Traemos a colación, un caso real, en donde todos los trabajadores de una empresa teletrabajan algunos días a la semana. No obstante, el rendimiento de uno de ellos ha bajado en picado y el empresario sospecha que algunos días no trabaja, no se conecta desde casa. ¿Cómo actuar para comprobar si las sospechas se cumplen? De confirmarse dichas sospechas, ¿podremos despedir al trabajador?

 

Respeto a la dignidad

Para acreditar si las sospechas se cumplen, podremos acceder al servidor de la empresa y comprobar las veces que el trabajador se ha conectado. Dicho acceso será lícito y se respetará la dignidad del afectado si se cumplen los siguientes requisitos:

  • La empresa debe haber regulado el uso de las herramientas informáticas facilitadas a los trabajadores (correo electrónico, ordenador, programas…). En este sentido, los acuerdos de trabajo a distancia firmados entre empresa y teletrabajadores deben incluir como contenido mínimo obligatorio los medios de control empresarial de la actividad . Así, el acuerdo puede indicar que su empresa podrá adoptar las medidas de verificación de los sistemas telemáticos necesarias para comprobar el óptimo rendimiento laboral.
  • El acceso al servidor no se puede producir de forma indiscriminada. A estos efectos, deberemos acreditar la realidad de las sospechas. Por ejemplo, que el rendimiento del afectado es inferior al del resto de compañeros, que otros compañeros se han quejado de la conducta de esa persona, que ha habido tareas que se han entregado con retraso…
  • Es conveniente utilizar los medios menos intrusivos para confirmar las sospechas. Si el incumplimiento es fácil de acreditar consultando el calendario de accesos al servidor, no deberíamos consultar el contenido del correo electrónico.

Causa de despido

Una vez hayamos confirmado que el rendimiento del trabajador en su domicilio se ha reducido respecto al rendimiento normal de trabajo, podremos sancionarlo. El incumplimiento de los deberes y obligaciones de un teletrabajador puede dar lugar a una sanción disciplinaria, del mismo modo que podría sancionar a una persona que presta sus servicios de forma presencial en el centro de trabajo. Por tanto:

 

  • Si el afectado le ha entregado trabajos con retraso o con una calidad defectuosa, acuda a su convenio y verifique qué tipo de sanción se establece para estos casos.
  • Si resulta que esa persona ha estado varios días sin conectarse al servidor, cuando dicha conexión es imprescindible para poder trabajar (porque debe conectarse a los programas desde la nube, por ejemplo), cada día que no se haya conectado se puede considerar como un día de ausencia al trabajo. Esto es así porque es imprescindible conectarse para poder trabajar. Por tanto, consulte en su convenio colectivo qué sanción puede notificar para las faltas de asistencia que ha podido acreditar (pudiendo llegar a ser el despido).

Ejemplo. El convenio de la industria textil tipifica como falta muy grave –y, por tanto, como causa de despido– tres o más faltas de asistencia en un período de 30 días. Así pues, si se rige por dicho convenio y un trabajador ha estado tres o más días sin conectarse al servidor en un mes y sin acreditar una causa justificada para ello (como una IT), podrá notificarle un despido disciplinario, sin indemnización.

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