La empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo sin que sea necesario el acuerdo con los representantes de los trabajadores.

 TS 20-10-21, EDJ 725860

Un sindicato impugna las circulares de la empresa de gestión ambiental de una Comunidad Autónoma que acordaban una distribución irregular de la jornada como consecuencia de la pandemia causada por el COVID-19.

Según la sentencia recurrida, no se discutió entre las partes que la distribución irregular de la jornada no superaba el 10% de la misma. No obstante, el sindicato demandante alega que no fue convocado a la ronda de consultas y que la distribución irregular fue impuesta unilateralmente por la empresa, cuando el convenio colectivo de aplicación obliga a negociarla.

Teniendo en cuenta estas circunstancias, el Tribunal Supremo considera que como consecuencia de la pandemia causada por el coronavirus y el estado de alarma, la empresa acordó que los trabajadores que debían prestar servicios en prevención de incendios forestales y que debían incorporarse en los primeros días del estado de alarma, dejarían de trabajar durante unas semanas. De este modo, la empresa acordó la compensación de las horas ordinarias no trabajadas, en el último trimestre del año.

Estamos ante un supuesto distinto del previsto en convenio colectivo aplicable, que se limita a regular la distribución irregular de la jornada para cumplir con los requerimientos objetivos establecidos para el período de prevención. Es por ello que debe aplicarse la regulación general sobre jornada que, en defecto de pacto, permite que la empresa pueda distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo. Además, al no haberse superado el citado porcentaje, no era necesario el acuerdo con los representantes de los trabajadores (ET art.34.2).

En definitiva, con la finalidad de hacer frente a la pandemia, la empresa acordó una distribución irregular de jornada inferior al citado porcentaje. En los hechos probados consta que se inició una ronda de contactos con diversos representantes sindicales que tenía por objeto intercambiar propuestas sobre una eventual distribución irregular de la jornada de trabajo en el año. Al no alcanzar un acuerdo, la empresa dictó las dos circulares impugnadas que son legítimas al no ser necesario el acuerdo con los representantes de los trabajadores.

 

No procede la extinción del contrato de trabajo por jubilación del empresario en el caso de pasar a la jubilación plena más de 6 años después de haberse acogido a la jubilación activa.

 TSJ Castilla-La Mancha 13-5-21, EDJ 632998

La trabajadora ha venido prestando servicios para la empleadora desde 1-1-1986, como dependienta, en comercio. El INSS reconoció a la empleadora la pensión de jubilación  desde el día 1-9-2012. Dicha pensión fue suspendida para realizar trabajos por cuenta ajena con esa misma fecha. El 1-7-2013 se le reconoce el pase a la jubilación activa. La empresaria comunica a la trabajadora su jubilación, cierre del negocio y extinción del contrato por dicha causa con fecha de 14-12-2018. Hasta ese momento, la trabajadora había continuado prestando sus servicios de modo interrumpido. La empleadora consta como autónoma de comercio de zapatería desde que fue alta en el RETA hasta 14-12-2018.

La cuestión que se plantea ante el TSJ Castilla-La Mancha es si la extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por la empleadora es válida o debe ser calificada como un despido improcedente.

Afirma el TSJ que la posibilidad de extinción del contrato por jubilación del empresario debió producirse en el momento en el que se reconoció la pensión de jubilación solicitada. De modo que no cabe acogerse a esta causa privilegiada de extinción del contrato -que conlleva únicamente un mes de indemnización- si la empleadora, ya jubilada, continúa con su actividad durante más de 6 años (ET art.49.1.g).

Cesar en la situación de jubilación activa para pasar a la jubilación plena es simplemente una variante de la situación de jubilación reconocida en 2012. La normativa no contempla este hecho como causa de extinción del contrato de trabajo, ni para el TSJ es razonable que esta extinción quede al arbitrio de la primera en cuanto al momento de ejercitar tal posibilidad, más allá de un pequeño plazo razonable.

 

La Justicia fija que el miedo a contagiarse en el centro laboral no es causa para no ir a trabajar.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior desestima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 39 de Refuerzo de Madrid que avaló su despido de la empresa en la que estaba contratada.

En el verano pasado, los magistrados madrileños confirmaron el fallo y ahora ya es firme porque ninguna de las partes personadas ha acudido a la vía del recurso. La trabajadora era administrativa dentro del departamento de contabilidad de la empresa demandada y se encargaba de funciones de gestión tributaria y contable.

Nada más declararse la pandemia y por tanto el mismo estado de alarma, la empresa adoptó una serie de medidas, entre ellas el teletrabajo como forma de trabajo habitual y turnos de trabajo de mañana y tarde. Solo debía debiendo acudir un trabajador presencial por turno de trabajo y departamento a fin de dar soporte al resto de los compañeros que cumplían su jornada desde sus domicilios.

 

No acudir a la oficina por «responsabilidad»

En marzo de 2020 la trabajadora tenía asignado turno de trabajo presencial desde las 8.00 hasta las 14.00 horas. Pero dos días antes de tener que incorporarse a su puesto, envió un correo electrónico indicando que debido al estado de alarma debía por «responsabilidad» no ir a la oficina.

Frente a ello, la empresa le recordó que debía acudir y que estaban «garantizadas todas las medidas de seguridad dado el escaso número de personas que habría en el edificio y denegando la posibilidad de teletrabajar el día indicado». Pese a ello, la trabajadora no acudió a su puesto.

La empresa entregó a la trabajadora el 30 de abril de 2020 una carta de despido disciplinario por una falta muy grave de inasistencia injustificada al puesto de trabajo, «indisciplina o desobediencia a las órdenes recibidas, y transgresión de la buena fe contractual».

 

La trabajadora, sin amparo

En la sentencia, los magistrados explican que » la trabajadora no se halla amparada por preceptos relativos a la prevención de los riesgos laborales». Pero además fue la misma trabajadora la » qué decidió voluntariamente no acudir a su puesto los días señalados» elaborando unas «justificaciones que nada tenían que ver con una situación de especial vulnerabilidad» por la pandemia.

Para que no queden dudas de la seguridad sanitaria del entorno laboral en cuestión, el fallo alude que «la empresa adoptó una serie de medidas organizativas y de prevención para la continuidad en el ejercicio de su actividad, garantizando un riesgo bajo de contagio».

La sentencia puede ser utilizada en otras comunidades autónomas en la que se hayan producido situaciones similares pero la puerta del Tribunal Supremo siempre está abierta para un procedimiento de unificación de doctrina.

 

Ratificada la procedencia del despido de un trabajador (cajero) por saltarse la prohibición de realizar compras personales durante su jornada.

Ratificada la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador (cajero de una gran superficie) por saltarse la prohibición expresa de realizar compras personales durante su jornada laboral (sent. del TSJ de Cantabria de 22 de octubre de 2021).

Se aplica el Convenio Colectivo Estatal de Grandes Almacenes.

El despido disciplinario está motivado por la comisión por su parte de hechos constitutivos de unas infracciones laborales de carácter muy grave, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 54, apartado 3 y 55, apartados 2 in fine y 13 del Convenio Colectivo Estatal de Grandes Almacenes que resulta de aplicación en la Compañía, así como en el artículo 54, apartado 2, letras b) y d) del Estatuto de los Trabajadores (trasgresión de la buena fe contractual).

Tal y como se especificaba en la carta de despido, todo empleado tiene la obligación de respetar las órdenes e instrucciones emanadas de sus superiores jerárquicos en el ejercicio regular de las facultades directivas, de igual modo que se deben observar las normas y procedimientos internos elaborados y transmitidos por la Dirección de la Empresa; los cuales en su globalidad tienen la finalidad de organizar y desarrollar correctamente la actividad empresarial.

En este sentido, consta establecido en la Empresa el correspondiente procedimiento de cobro de productos, por el cual se encuentra taxativamente prohibido cobrarse a uno mismo o aplicarse un auto-descuento, y ello no solo por su expresa regulación, sino por cuanto finalmente ello puede derivar en posibles perjuicios económicos para la Compañía.

Asimismo, en la Compañía se encuentra terminantemente prohibida la realización y/o preparación de compras durante la jornada laboral, constando así establecido en la propia normativa interna de obligado cumplimiento en la Empresa, la cual le fue entregada al Trabajador el pasado día 24 de julio de 2009, con sucesivos recordatorios en fecha 18/06/2014 y 3/02/2016, así como en otras ocasiones de manera verbal, durante el tiempo de «Briefing», por su responsable actual.

A pesar de lo anterior, la Dirección de la Compañía ha tenido conocimiento de que Ud. ha incurrido en una serie de actuaciones irregulares hacia la Empresa, ya que ha estado realizando compras personales durante su jornada laboral, cobrándose a sí mismo estos productos.

Se detallan en la carta los días en que tuvieron lugar los hechos (realización de compras personales). En concreto, se detallan 12 compras personales realizadas  durante su jomada laboral y desde la caja registradora destinada a devoluciones, tal y como indican los tickets de compra detallados seguidamente.

 

La sentencia

Se ratifica la declaración de procedencia del despido al entender que han quedado acreditados los hechos y que revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido.

Recuerda el TSJ la doctrina del Supremo en torno al despido por trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

Entre otras, como establecen las SSTS de 8 de febrero de 1991 y 9 de diciembre de 1989, el elemento fundamental del incumplimiento no es el daño causado sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, lo que determina que la infracción o el incumplimiento imputado no quede enervada por la inexistencia de perjuicios para la parte contraria.

Aplicando la doctrina al caso concreto, razona el TS que es necesario partir de que consta probada la conducta imputada en la carta de despido, esto es, que entre los días 19 de octubre y 18 de noviembre del año 2020, el trabajador realizó compras personales durante su horario de trabajo, cobrándose a sí mismo en la caja de devoluciones de la sección de outlet, cuando conocía que dicha práctica estaba expresamente prohibida por la empresa, tal como aparece en las normas básicas del régimen interno de la línea de cajas que el actor firmó en los años 2014 y 2016.

En concreto, la normativa empresarial establece que las compras deben realizarse siempre fuera de horas de trabajo y nunca en nuestra propia caja, estando prohibido que los trabajadores se cobren a sí mismos y que utilicen la tarjeta del Club (…) en tiempo de trabajo, así como su cesión a terceros.

Además, consta probado que el trabajador había sido informado de la referida prohibición en repetidas ocasiones por la persona responsable de la sección de outlet.

No es posible, razona el TSJ, aplicar la teoría gradualista, ya que la conducta imputada y que ha resultado probada, según se describe en la sentencia, no puede atenuarse, ni en su gravedad ni en la culpabilidad, al romper de forma irreparable la confianza depositada por la empresa en el trabajador y, por tanto, la posibilidad de que continúe el vínculo laboral.

Destaca especialmente, en este sentido, que la conducta desarrollada no pudiera ser descubierta mediante el arqueo diario de caja, lo que determinó que su descubrimiento se produjese tras haber manifestado una compañera que el trabajador cerraba la caja con su código una hora antes del fin de su turno y la abría luego con el código de dicha trabajadora.

Es decir, nos encontramos ante una conducta claramente desleal, que además se venía realizando de forma encubierta, lo que quiebra las más elementales normas de la buena fe.

SUSCRÍBETE A NUESTRA NEWSLETTER

¿Quiere estar al corriente de las novedades más relevantes para su negocio? Totalmente gratuita.

¡Te has suscrito con éxito!