Sancionada por publicar una sentencia favorable en redes sociales

Una mujer subió a sus redes la sentencia íntegra de un juicio de faltas en el que fue parte. No solo se limitó a transmitir el fallo, favorable a sus intereses, sino que la publicó entera, sin limitación alguna. De esa forma, aparecían los datos personales del condenado: domicilio, teléfono … e incluso la concurrencia de un retraso mental moderado. Según el magistrado, esto no es proporcional.

Si deseaba difundir su sentencia favorable porque, según palabras textuales, le otorgaba “calma y tranquilidad”, no era necesaria la divulgación íntegra del fallo. Podía haber hecho alusión al beneficioso resultado con sus propias palabras o incluso publicar una parte, unas acotaciones. De esta forma sí hubiese primado la libertad de expresión.

La resolución judicial fue obtenida legítimamente, pero no otorga un derecho absoluto para su divulgación a terceros.

Tampoco le exime a la condenada que no tuviera intención de injuriar o difamar. La mujer era consciente del daño que podía general con la publicación de los datos personales de la otra parte en su red social. Es más, la sentencia fue recurrida y pese a ello, la mujer no publicó esa otra sentencia revocada.

Si bien es cierto que las sentencias son públicas, de tal forma que todos los ciudadanos pueden acceder a ellas para tener la certeza de que ha habido un proceso justo y con todas las garantías jurídicas, la verdad es que publicarlas sin más, sin omitir determinados datos personales, tiene sus limitaciones. Una cosa es el acceso a las resoluciones judiciales y otra la difusión y su tratamiento.

Cuando entra en juego el derecho a la intimidad de los particulares, se pueden establecer ciertas restricciones a la libertad de expresión.

 

Cambio de centro de trabajo al de otra localidad sin exigencia de cambio de residencia: ius variandi empresarial

El Tribunal Supremo, en su reciente sentencia de fecha 15 de junio de 2021, entra a analizar si el cambio de centro de trabajo al de otra localidad sin exigencia de cambio de residencia, ¿constituye modificación sustancial de condiciones de trabajo o ius variandi empresarial?

Así, considera que el cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico de la movilidad geográfica. Por ello, forma parte del poder de dirección de la empresa el destinar al trabajador a otro centro de trabajo cuando eso no supone cambio de residencia., siempre que la relación laboral sea de naturaleza indefinida.

Señala que,  Salvo disposición (convenio o contrato) en contrario, un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa de la empresa.

A estos efectos no es posible acudir al concepto de «colocación adecuada» prevista para la protección por desempleo, pues se trata de situaciones y figuras jurídicas diferentes respecto de las que la técnica analógica carece de operatividad.

En el supuesto que se enjuicia en esta sentencia se trata de un traslado de una trabajadora de un centro de trabajo a otro distante en 56 km, sin que ello comportara un cambio en el resto de sus condiciones de trabajo (horario, jornada y funciones). Contraviene el Alto Tribunal el argumento del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que si entendía que se estaba ante una movilidad geográfica si entre centros de trabajo se sobrepasaba los 30 kms o se invertía en el tiempo de deslazamiento más de un 25% del tiempo de la jornada de trabajo. 

 

Trabajador extranjero que pierde su Autorización para trabajar: Despido objetivo

El Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 23 de junio de 2021, analiza, entre otras cuestiones, la calificación de la extinción del contrato de trabajo de un ciudadano extranjero al que le caduca y no se le renueva la autorización para trabajar.

El Tribunal Supremo reitera su doctrina que establece que la pérdida de la autorización para trabajar en España no puede considerarse como una condición resolutoria válidamente consignada en el contrato.

Por el contrario, debe ser considerada como una causa objetiva legalmente establecida, entendiendo que la pérdida de su autorización para trabajar en nuestro país comporta una ineptitud sobrevenida, que daría derecho a la Empresa a Extinguir el contrato de trabajo por despido objetivo, con una indemnización equivalente  20 días de salario por año trabajador, con l tope de 12 mensualidades.

 

Constituye un despido improcedente la extinción del contrato de trabajo por fallecimiento del empresario si los hijos del mismo crean una sociedad mercantil dos días antes del fallecimiento con la misma actividad, aunque celebren un nuevo contrato mercantil con el centro comercial donde está situado el negocio.

 El trabajador ha venido prestando sus servicios para el empresario fallecido  en el negocio de mantenimiento y reparación de instrumentos de relojería y cronometría, situado dentro de un centro comercial . Unos días después del fallecimiento, en marzo de 2020, la viuda del empresario remite carta al trabajador comunicándole la extinción del contrato  ante la imposibilidad de seguir desarrollando la actividad, al no existir persona interesada en la continuación del negocio. Dos días antes del óbito, dos hijos del empleador fallecido , que prestaban servicios por cuenta ajena en la misma empresa, constituyeron una sociedad limitada con el objeto social de reparación y restauración, compra y venta al por mayor y menor, importación, exportación, comercialización y distribución de toda clase de artículos de joyería y relojería. En junio de 2020, el centro comercial y esta SL suscribieron un contrato para la instalación de la actividad consistente en la prestación del servicio de reparación y adaptación de relojes, así como la preposición de pilas de los mismos. Frente a estos hechos, el trabajador presenta demanda de despido.

El TSJ Madrid , en sentencia de fecha 12/03/2021, considera que se ha producido una sucesión empresarial, al constituir los hijos del empresario una sociedad mercantil dos días antes del fallecimiento. La nueva sociedad ha continuado la misma actividad tras suscribir un contrato con el centro comercial en junio de 2020, en términos y condiciones muy similares a los que el fallecido tenía con el citado centro.

Afirma el TSJ que el período de paralización  transcurrido entre marzo y junio, además de insignificante, fue debido a la situación del estado de alarma. Por otra parte, es lógica la celebración de un nuevo contrato mercantil, puesto que la actividad no podía continuar en el marco del contrato mercantil suscrito en 1998 entre el fallecido, como persona física, y el centro comercial.

Por todo ello, se  declara la improcedencia del despido y la existencia de una sucesión empresarial.

 

Es nulo por discriminatorio por razón de sexo el despido de una víctima de violencia de género cuyo contrato es rescindido por el administrador de la empresa, ex pareja de la trabajadora, tras ser condenado por un delito de malos tratos a, entre otras penas, la prohibición de comunicarse y aproximarse a ella a menos de 300 metros durante dos años.

Entiende el Tribunal Superior de Justicia de Valencia, en sentencia de 21/04/2021 que, ante tal condena la empresa debió adoptar cuantas medidas estimare necesarias para continuar con la protección de la víctima, o incluso dejarla optar por cualquiera de las medidas previstas legalmente para llevar a cabo su protección en el ámbito laboral -reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica, suspensión o incluso extinción del contrato de trabajo (ET art. 37.7, 40.3 bis, 45.1 y 49.1)-.

Una trabajadora es despedida 11 días después de que el Juzgado de Violencia sobre la Mujer condene a su ex compañero sentimental y administrador de la empresa en la que trabaja como administrativa por un delito de malos tratos a, entre otras penas, la prohibición de comunicarse y aproximarse a ella a menos de 300 metros durante dos años. En la carta de despido la empresa aduce precisamente la imposibilidad de que la trabajadora pueda cumplir con su puesto de trabajo debido a esa condena y le abona el importe correspondiente a la indemnización por despido improcedente.

La trabajadora impugna el despido  solicitando su calificación como nulo  y el abono de una indemnización por daños morales por valor de 15.000 euros. Pero el juzgado de lo Social lo declara improcedente, por lo que recurre en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia.

La sentencia analizada considera que el despido operado por la empresa es nulo por discriminatorio , por vulnerar el derecho a la igualdad por razón de sexo (Const. Art.14), y, tratándose de tutelar derechos fundamentales opera la inversión de la carga de la prueba. De tal manera que, afirmando el trabajador la discriminación y acreditando la existencia de indicio que permita deducir la posibilidad de que aquella se haya producido, el empleador debe probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

El TSJ declara nulo  el despido por ser discriminatorio por razón de sexo  y condena a la empresa a readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones que regían antes de la extinción del contrato y a abonarle una indemnización de 6.250 (en aplicación de la LISOS art.8.12 y 40.1) en base a los siguientes argumentos:

  1. Es la condición de víctima de violencia de género de la trabajadora, ejercida por el propio administrador social, la que motiva su cese, como así se desprende de la propia carta de despido, en la que no consta causa alguna adicional que impidiese a la trabajadora ejercer su trabajo.
  2. La imposibilidad de desempeño del trabajo alegada por la empresa se torna en causa irreal, pues ante la medida de alejamiento que se impuso al empresario, se debió adoptar cuantas medidas estimare necesarias para continuar con la protección de la víctima, o incluso dejarla optar por cualquiera de las medidas previstas legalmente para llevar a cabo su protección en el ámbito laboral -reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica, suspensión o incluso extinción del contrato de trabajo (ET art. 37.7, 40.3 bis, 45.1 y 49.1)-.

 

Declarada nula la decisión de una empresa de restauración de prohibir las propinas

La Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo ha acordado la nulidad de la decisión de una empresa de restauración de prohibir la aceptación de propinas de sus clientes en las cinco cafeterías que gestiona en Asturias, que cuentan con unos 110 trabajadores, al considerar que ello constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debe seguir los trámites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

La Sala estima declara el derecho de las personas afectadas por el conflicto colectivo a continuar recibiendo propinas por parte de la clientela, sin excluir a quienes están laboralmente vinculados mediante relaciones de duración determinada (hasta ahora las propinas se repartían solo entre los trabajadores fijos pero no entre los temporales, lo que el Supremo destaca que es opuesto a las normas nacionales y de la UE, razón por la que lo extiende a todos).

Para el Supremo, “ni el carácter extrasalarial de la propina ni su dependencia de la voluntad de terceras personas impiden que la posibilidad de recibir esas liberalidades de la clientela se considere como una verdadera condición de trabajo”.

La empresa gestiona cinco establecimientos de restauración colectiva en Asturias (la mayoría cafeterías de hospitales) y, tras examinar los resultados de una auditoría interna (septiembre y octubre de 2018), acordó proscribir los “botes” para propinas. El 5 de noviembre de 2018 comunicó a diversos miembros de su plantilla que ya no era posible admitir propinas, además de otras muchas medidas.

A partir de entonces en los tiques de caja aparece la frase «no se admiten propinas». Y un cartel indica que «nuestra mejor recompensa es que usted vuelva a visitarnos por eso no aceptamos propina». El personal fijo viene obteniendo un promedio anual de noventa o cien euros por esta vía, añaden los hechos probados Asimismo, “no se ha acreditado la existencia de una notificación escrita a los trabajadores por parte de la empresa en los términos contemplados en la legislación vigente”.

Para el Supremo, el TSJ asturiano “ha deducido del carácter extrasalarial y de la ontología libérrima de la propina la imposibilidad de que la misma constituya una condición de trabajo cuya alteración deba sujetarse a las reglas propias de tal figura”.

Sin embargo, el alto tribunal entiende que tiene razón el recurso del sindicato “cuando postula que la condición laboral existe, pero entendida como tolerancia empresarial a que la clientela abone las propinas. “La eliminación de esa ocasión de ganancia por parte de la empresa constituye un cambio relevante, no tanto en su dimensión económica (siempre incierta) sino en aspectos atinentes al clima de trabajo y a la existencia de estímulos o recompensas honoríficas”.

El Supremo considera que “la empresa puede acordar válidamente la prohibición de que su plantilla sea gratificada por la clientela, por así derivar de su poder de organización y dirección (arts. 1.1 y 20.1 Estatuto de los Trabajadores). Ahora bien, cuando esa posibilidad de ganancia económica y recompensa moral preexiste ha de seguir el procedimiento fijado al efecto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, por estar ante una condición de trabajo cuya eliminación posee relevancia desde diversas perspectivas”.

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