En los contratos de interinidad por sustitución, la categoría profesional y la retribución del trabajador sustituto ha de corresponderse con la del trabajador sustituido, siendo únicamente posible un trato salarial desigual motivado por razones claramente individualizadas, solo concurrentes en el trabajador sustituido e inexistentes en el trabajador interino.

 Tribunal Supremo 9-2-2021.

Formulada por un sindicato demanda de conflicto colectivo por la que solicita que se declare que los contratos de interinidad que se celebren en la empresa deben realizarse con el nivel profesional y salarial  que corresponde al trabajador sustituido , la Audiencia Nacional estima la misma, argumentando que el contenido y naturaleza de las funciones a desarrollar por los trabajadores interinos se debe corresponder con aquéllas que dejan de desempeñar los sustituidos y, siendo, pues, comparables las mismas, nada justificaría un trato salarial desigual  que no viniera motivado por razones claramente individualizadas, sólo concurrentes en el trabajador sustituido e inexistentes en el trabajador interino. En consecuencia, si existe identidad de funciones, ello debe conllevar necesariamente la identidad entre los niveles salariales de ambos colectivos de trabajadores.

El Tribunal Supremo  asume como acertadas las argumentaciones de la sentencia de la Audiencia Nacional afirmando que, dado que la discrepancia se produce en el nivel retributivo que se asigna al interino, es decir, la remuneración inherente al puesto de trabajo , y que en ningún momento se ha acreditado, ni siquiera argumentado, que las personas contratadas en régimen de interinidad lo sean para desempeñar un puesto diverso a la de la persona titular, el nivel retributivo de quien desempeña un puesto interinamente ha de ser el propio de ese puesto cuando es desempeñado por quien sea su titular.

Concluye que, aunque como dice la empresa el caso resuelto no es igual, sí es de aplicación la doctrina previa del Tribunal que señala que el contenido y naturaleza de las funciones a desarrollar por los trabajadores interinos se ha de corresponder con aquéllas que dejan de desempeñar los sustituidos y, siendo, pues, comparables las mismas, nada justificaría un trato salarial desigual que no viniera motivado por razones claramente individualizadas, sólo concurrentes en el trabajador sustituido e inexistentes en el trabajador interino (TS 2-2-17).

 

El hecho de que un trabajador que se encuentre en situación de guardia localizada no pueda realizar ingestas alcohólicas o el consumo de sustancias estupefacientes como el «haschis» o cannabis, aunque sea de forma moderada, no constituye una intromisión ilegítima en su intimidad

 Tribunal Supremo 10-3-2021

Mediante acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores, se establece la forma de adscripción al servicio de asistencia técnica e intervención en línea de material motor. En él se dispone que para formar parte del equipo es necesario disponer de carnet de conducir  vigente, y que la adscripción se realice de forma voluntaria o, en su defecto, de forma obligatoria. Los trabajadores llamados al servicio deben estar en situación de localización para desplazarse en los vehículos de la empresa al lugar al que sean llamados para realizar el servicio y  deben encontrarse en condiciones aptas para  realizar el servicio.

La cuestión que se debate consiste en determinar si el personal que se integre en los equipos de asistencia técnica e intervención en línea debe estar en posesión del permiso de conducir y en condiciones de hacerlo cuando se encuentre en situación de guardia localizable.

En atención a lo establecido en el convenio colectivo aplicable, el TS concluye  que el trabajador que se encuentre en situación de localización debe encontrarse en circunstancias personales adecuadas para poder conducir. Por ello, el hecho de que no pueda consumir alcohol o sustancias estupefacientes, como el hachís o el cannabis, aunque sea de forma moderada, no constituye una intromisión ilegítima en la intimidad del trabajador; al contrario, es una manifestación de los deberes de diligencia y buena fe contractual (ET art.5.1.a y 18).

 

Redes sociales y limitación del derecho a la libertad de expresión por razones de seguridad.

Sentencia Audiencia Nacional, de fecha 31 de marzo de 2021.

La Audiencia Nacional declara lícita una cláusula que impide a los empleados difundir información y/o imágenes de la empresa en #redessociales por razones de seguridad

La AN entiende que en este caso ha quedado acreditado que es una restricción necesaria del derecho a la libertad de expresión, y a la libertad de información que supera el juicio de proporcionalidad.

Esto es así por el grave perjuicio que para el normal desarrollo de la actividad empresarial puede suponer la difusión a terceros o en redes sociales de información, instrucciones internas, documentación, mensajes, imágenes o videos que se conozcan con motivo del desempeño de la actividad laboral (existen razones acreditadas de seguridad).

SUSCRÍBETE A NUESTRA NEWSLETTER

¿Quiere estar al corriente de las novedades más relevantes para su negocio? Totalmente gratuita.

¡Te has suscrito con éxito!