A.- La Audiencia Nacional determina que los profesores en centros privados no pueden ser fijos discontinuos
Según la sentencia judicial, la actividad del personal docente no se corresponde con una actividad estacional, como pretendía argumentar la parte demandante. Considera que los meses de julio y agosto para los escolares son meses de ocio, de vacaciones, pero no para los profesores. Es una de las argumentaciones de la Audiencia Nacional para rechazar que se hagan contratos fijos-discontinuos en a los profesores y profesoras de colegios privados. La sentencia de la Audiencia Nacional, además recoge la doctrina establecida en la sentencia del 3-6-1994 por el Tribunal Supremo por la que se dice que «la actividad de la enseñanza general básica es en sí misma una actividad permanente y no cíclica».
B.- Se puede pactar una indemnización menor para los mayores de 60 años en Despidos Colectivos.
El TS declara que resulta razonable y proporcionado que un despido colectivo contemple una indemnización menor para quienes ya han cumplido la edad de 60 años, pues se encuentran muy próximos al acceso a la pensión de jubilación, con acceso previo a la percepción de prestaciones de desempleo y pueden beneficiarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de Seguridad Social (TS unif doctrina 24-1-23, EDJ 508206).
La cuestión no afecta a los criterios de selección ya se ha extinguido la relación laboral de todos los trabajadores afectados por el despido colectivo, siendo la única diferencia es que los menores de 60 años percibirán una indemnización superior. Considera justificado que el acuerdo para distribuir los costes de la cuantía total de la suma indemnizatoria alcanzada con la empresa favorezca en mayor medida al colectivo que se encuentra más alejado de la jubilación.
Se trata de un acuerdo colectivo entre la empresa y la RLT y no una decisión unilateral de la empresa que, además, pone fin a un procedimiento judicial de impugnación de despido colectivo, que bien podría haber concluido hipotéticamente con el reconocimiento de la indemnización mínima legal y que, sin embargo, se ha visto mejorada para todos los afectados con la firma de ese pacto.
C.- La empresa decidir unilateralmente el descuento en nómina de unos salarios abonados por error.
La AN declara que una empresa puede descontar en nómina (compensación de deudas) las cantidades abonadas por error cuando no existe controversia sobre la existencia de la deuda y se trata de cantidades líquidas y exigibles (AN 23-12-22, EDJ 794554).La AN recuerda la doctrina del TS sobre la en el marco de las relaciones laborales y señala que esta no puede operar si no consta claramente que el trabajador sea deudor y que su deuda está vencida, es líquida y exigible. Por tanto, se ha de analizar cada caso concreto y no basta invocar la existencia de un error para resarcirse a través de la compensación. En el supuesto enjuiciado, la aplicación de la compensación ha sido adecuada y el empresario puede adoptarla sin necesidad de acudir al previo pronunciamiento judicial, dado que no hay controversia sobre la interpretación o aplicación de una norma legal, convencional o contractual.
D.- Se puede establecer una indemnización por despido superior a la legalmente establecida.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia de fecha 16/09/2022, ha determinado que es posible elevar la indemnización por despido improcedente si se cumplen los siguientes requisitos:
- El importe debe ser insuficiente en relación con los daños y perjuicios causados al trabajador.
- Hay una clara y evidente ilegalidad, mala fe, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión empresarial de despido.
- El trabajador debe acreditar los específicos daños y perjuicios sufridos.
Sólo se ha reconocido en casos excepcionales en los que el perjuicio es evidente, como cuando un trabajador ha cambiado de residencia a raíz de la aceptación del puesto. Señala la sentencia que para otorgar una indemnización superior, los daños deben concretarse en la demanda.
E.- Despido por bailar en TIK TOK durante la IT
El Tribunal Superior de Justicia de Burgos, en sentencia de fecha 29/09/2022, ha declarado procedente un despido de una trabajadora que durante su baja por IT por lumbalgia subió vídeos bailando a Internet (a la red social Tik Tok ). En las grabaciones se la veía haciendo movimientos incompatibles con su dolor lumbar y que acreditaban la compatibilidad de su estado de salud con su puesto de trabajo, por lo que entiende el Tribunal que la trabajadora estaba fingiendo su enfermedad y que, si realmente sufriese alguna dolencia, tal comportamiento conllevaría el empeoramiento de su salud y la prolongación de su IT, lo que supone un fraude al sistema de prestaciones
F.- El desplazamiento de un empleado para la prestación de un servicio es tiempo de trabajo
La Audiencia Nacional (AN) dictamina que el tiempo aplicado por un trabajador para acudir, desde su domicilio al de su primer cliente para prestar un servicio, y el que necesita para regresar a casa tras el último, computa como tiempo de trabajo y al que se tiene derecho a percibir la remuneración correspondiente, según lo testificado en la Sala de lo Social, en su sección Primera, en una sentencia que consta a 23 de enero de 2023.
La Directiva europea 2033/88 alega que durante estos desplazamientos están sometidos a las instrucciones de sus superiores y en cuyo desplazamiento de un punto a otro los trabajadores están sometidos a las mencionadas instrucciones de su empresario, donde «carecen de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales, de modo que están a disposición de sus empresarios».
El Supremo, en su variada jurisprudencia, define tiempo de trabajo como el «desplazamiento realizado bajo la dependencia del empleador» o los casos donde la persona «no es libre de elegir su ubicación o actividad y está a disposición de la empresa».
