La “Reforma Laboral” en 10 claves.

A continuación, le desglosamos los 10 aspectos más relevantes de nuevo Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo

I.- CONTRATOS FORMATIVOS

Tendrá por objeto la Formación en alternancia con el trabajo retribuido o el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios.

A.- Contrato de Formación en alternancia: Su objeto es compatibilizar la actividad laboral retributive con procesos formativos. Características: – Se podrá celebrar con personas que no tengan una cualificación profesional reconocida y de hasta 30 años de edad. – La actividad laboral debe estar relacionada con las actividades formativas. – Se nombrará un tutor o tutora para seguimiento formative. – Duración del contrato de un mínimo de 3 meses a un máximo de 2 años. – El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% el primer año y el 85% el segundo año. – No podrán realizar horas extras, ni horas complementarias ni trabajos nocturnos. Si a tiempo parcial. – No conlleva periodo de prueba. – No se podrá concertar con aquella persona trabajadora que haya trabajado con anterioridad en la empresa por más de 6 meses. – La retribución no podrá ser inferior al 65% el primer año y al 75% el segundo año de la fijada en convenio para su categoría profesional, respetando en todo caso el SMI.

B.- Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. – Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista. Máster profesional o certificado del sistema de formación profesional. – Podrá concertarse dentro de los 3 años siguientes a la obtención del título (5 años en caso de discapacitados). – La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de un año. – Se podrá establecer un periodo de prueba de 1 mes. – El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o formación objeto del contrato. – La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo de aplicación para estos contratos o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, y en ningún caso inferior al SMI. En ambas modalidades contractuales formativas, la empresa pondrá en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras los acuerdos de cooperación educativa o formativa que contemplen la contratación formativa. Esta nueva regulación entra en vigor el 31 de marzo de 2022. Con anterioridad a esta fecha de podrán concertar conforme a la normativa anterior y hasta la duración máxima de dichos contratos.

II.- CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORAL.

– El contrato de Trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

– El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de producción o por sustitución de persona trabajadora. – Se establecen 4 tipos de “circunstancias de la producción”:

A- Para el incremento ocasional o imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, incluidas las que se derivan de las vacaciones anuales. Su duración es de 6 meses, pudiendo ampliarse a 12 meses si así lo establece el convenio sectorial. De concertarse por una duración inferior, se permite una sola prórroga.

B.- Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Solo se podrá usar por un máximo de 90 días no continuados. Las empresas, en el último trimestre de cada año deberán trasladar a la representación de los trabajadores una previsión anual del uso de estos contratos.

No se podrá hacer uso de estas 2 causas de contratos para trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

C.- Para sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, pudiendo contratarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida. Y para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora.

D.-Para la cobertura de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, por un máximo de 3 meses.

Las Empresas deberá informar a las personas con contratos temporales de vacantes a fin de garantizarles el acceso a puestos indefinidos. También se deberá informar a la representación de los trabajadores.

Los contratos celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 se regirán por la normativa anterior en cuanto a su duración y condiciones.

III.- PENALIZACION CONTRATOS DE CORTA DURACIÓN

Se establece una cotización adicional de 26 euros, con cada baja, para contratos inferiores a 30 días. Esta penalización no se aplicará para los regímenes agrarios, de empleados del hogar, minería y contratos de sustitución.

IV.- CONTRATO FIJO DISCONTINUO

Se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Se concertarán por escrito, debiendo especificar en el contrato la duración del periodo de actividad, la jornada y distribución horaria, si bien estos últimos pueden ser estimativos, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento. El llamamiento se hará por escrito, indicando las condiciones de su incorporación y con antelación suficiente. La empresa deberá comunicar a la representación de los trabajadores, al inicio de cada año natural, las previsiones de llamamiento anual o semestrales. Cuando la contratación fija discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o concesiones administrativas, se podrá establecer periodos de inactividad, entre subcontrataciones, de un máximo de 3 meses.

La antigüedad se calcula teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, incluidos los periodos de inactividad. Tendrán la consideración de colectivo prioritario para iniciativas de formación. Y la empresa deberá informar a las personas fijas discontinuas y a la representación de los trabajadores de la existencia de vacantes de carácter fijo ordinario.

V.- SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS Y SERVICIOS

El convenio colectivo de aplicación a las empresas contratistas y subcontratistas que presten servicios concernientes a la propia actividad de la empresa principal será el convenio sectorial correspondiente a la actividad desarrollada. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con convenio propio, se aplicaría este, siempre que determine mejores condiciones que el sectorial. Esta previsión no se aplica para los Centros Especiales de Empleo.

VI.- CONTRATOS EN EL SECTOR DE LA CONTRUCCIÓN.

Se establece el contrato indefinido adscrito a obra, para contratos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultados estén vinculados a obras de construcción. Una vez finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si el trabajador rechaza la oferta de recolocación o esta fuera imposible por no existir un puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización de 7% calculado sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio de aplicación, y que hayan sido devengados durante la vigencia del contrato.

VII.- REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Se recupera la ultraactividad definitiva. Es decir, las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de terminada la vigencia de este. Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio de empresa salvo en materia salarial, ya que no se podrá fijar en ellos salarios por debajo de los contenidos en el convenio del sector.

VIII.- EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO Se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED a fin de favorecer la flexibilidad interna frente a los despidos.

A.- ERTE ETOP (económicos, técnicos, organizativos o productivos). Se agiliza su tramitación. Para empresas de menos de 50 trabajadores el periodo de consultas será de 7 días. Se prohíbe la realización de horas extras y externalizaciones mientras haya personal afectado que pueda realizarlas. Se establece una bonificación del 20% de la cuota empresarial a la SS vinculada a formación.

B.- ERTE FUERZA MAYOR: A la fuerza mayor clásica se le añade el impedimento o limitación de la actividad normal por determinadas decisiones gubernamentales. Requerirá de informe preceptivo de la Inspección de Trabajo. Se establece una exoneración en las cuotas de SS del 90% vinculada a formación y al mantenimiento de empleo.

C.- MECANISMO RED CÍCLICO: Podrá ser activado por el Consejo de Ministros, ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas. Máximo de 1 año, y tendrá una bonificación del 60% los 4 primeros meses de activación, del 30% los 4 siguientes y del 20% los 4 últimos meses, vinculados a la formación y al mantenimiento de empleo.

D.- MECANISMO RED SECTORIAL: También aprobado por el Consejo de Ministros para sectores en crisis, por un plazo de 6 meses prorrogado a 6 meses más. Se pretende la recualificación del personal y facilitar su paso a otras empresas, bonificándose el 50% de SS en la nueva empresa durante 6 meses y el 40% durante el ERTE, vinculado a formación y mantenimiento de empleo.

IX.- INCREMENTO DE LAS SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL

Se tipifican nuevas infracciones vinculadas, principalmente, a contratación temporal, información sobre coberturas de vacantes y relativas a la aplicación de los ERTEs. Se incrementa la cuantía de las infracciones graves hasta los 10.000€, y operan por cada persona contratada afectada. Las infracciones llevadas a cabo con anterioridad al 31 de diciembre de 2021 se regirán por la normativa sancionatoria anterior.

X.- PRORROGA DEL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL

El SMI vigente para el 2021 (965€/mes x 14 pagas) seguirá vigente para el año 2022.

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