Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia 518/2021, 12 May. Rec. 164/2020.

Atendido el tenor del Real Decreto 463/2020, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, y atendidas el resto de las medidas que sucesivamente se han ido aplicando, considera el Supremo que no puede hablarse de un supuesto de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Las medidas, – sustitución temporal de los calendarios de trabajo y fijación de turnos de trabajo estanco, entre otras-, fueron adoptadas por la empresa en fecha 11 de marzo de 2020, y para preservar la salud de los trabajadores ante la situación excepcional derivada del estado de alarma consecuencia del COVID-19.

Se trataba de medidas con cobertura en normativa excepcional y perentoria, y se contando con el Comité de empresa a través de un proceso negociador.

Insiste el Supremo en que las medidas adoptadas estuvieron siempre y en todo momento encaminadas a minimizar la magnitud de los riesgos de un posible contagio y a preservar la salud de las personas trabajadoras frente al COVID-19, y que se adoptaron con carácter eminentemente temporal.

No puede hablarse de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo frente a una variación temporal impuesta por normativa excepcional aplicable a partir del estado de alarma causado por el COVID-19.

Que los trabajadores tengan derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, y la empresa la obligación de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio, no equivale a dotar a la empresa un poder omnímodo en la adopción de determinadas medidas, pues el poder de dirección debe respetar en todo caso el mandato normativo, – vigente en cada momento-, como en el caso efectivamente se ha hecho.

Estando entonces ante la aplicación de un mandato normativo, – con carácter temporal y excepcional-, y no frente a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni ante un inaplicación o descuelgue del convenio colectivo, avala el Supremo que la empresa dejara sin efecto todos los calendarios laborales de la plantilla, así como las medidas de distribución irregular de la jornada determinadas por la empresa y el resto de medidas adoptadas, sin sujetarse a las formalidades y exigencias previstas en el art. 41 ET.

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