El Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, fija el salario mínimo interprofesional para 2019, cuyos efectos se extendían desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2019 (aunque posteriormente fueron prorrogados hasta el 5 de Febrero de 2020); y que establecía, como medida más conocida, que el Salario Mínimo Interprofesional se incrementaba de 735,90 euros mensuales a 900,00 euros mensuales, en catorce pagas, para todo el año 2019.

 

Desde la subida producida en 2019 hasta el Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fijó el Salario Mínimo Interprofesional para 2021, y que situó el SMI en 965 con efectos retroactivos al 1 de septiembre de ese mismo año, el SMI ha ido sufriendo incrementos paulatinos.

 

Vamos a referirnos a cómo se ha aplicado la subida en la práctica; y cómo se va a aplicar el SMI de 2022, que se sitúa, tras la publicación del Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2022, en 1000 euros mensuales, o lo que es lo mismo, 33,33 euros/día, según que el salario esté fijado por días o por meses.

 

Lo que se ha venido haciendo desde 2019, y debe hacerse también este año, en aquellas actividades en las que no existe convenio es elevar el salario que se viniera cobrando a la cantidad mínima de 1.000 euros mensuales, o de 1.166,67 euros mensuales, en caso de tener las pagas extras prorrateadas, porque en ningún caso puede abonarse una cuantía anual inferior a 14.000 euros, o la parte proporcional, si se realizase una jornada inferior.

 

Y en las actividades en las que sí existe convenio de aplicación, se dan dos situaciones. Una se refiere a la de los convenios que no se han adecuado al Real Decreto del SMI, algo habitual porque la actualización, revisión y actualización de los convenios suele ser lenta en muchos sectores de actividad. La otra se refiere a los convenios que sí se han adecuado ya a lo dispuesto en el Real Decreto del SMI, algo a lo que, además, suele obligar dicho Real Decreto.

 

En el caso de los convenios no actualizados aun al SMI, la situación es la misma que hemos indicado antes, hay que elevar el salario que se viniera cobrando a la cantidad mínima de 1.000 euros mensuales, o de 1.166,67 euros mensuales, en caso de tener las pagas extras prorrateadas, con independencia de los que establezca el Convenio Colectivo, porque en ningún caso puede abonarse una cuantía anual inferior a 14.000 euros, o la parte proporcional, si se realizase una jornada inferior.

 

Y en el caso de los convenios que sí se han actualizado al SMI, tenemos que distinguir, a su vez, dos situaciones:

  1. a) Los convenios que han incrementado el salario base a todas aquellas categorías profesionales que tenían establecido un salario inferior al fijado ahora como SMI.

En este caso debe tenerse en cuenta que, como consecuencia de esta subida, y en especial la de 2019, que fue más relevante, se ha quebrado la diferencia salarial existente entre distintas categorías, especialmente las más bajas, porque existen convenios en los que ahora varias categorías profesionales, en algunos casos hasta 5 ó 6, tienen todas el mismo salario de 950 euros mensuales, mientras que antes, aunque mínima, existía una diferencia salarial entre una categoría y la inmediatamente superior, siquiera fuese por diferenciar las distintas funciones o la distinta responsabilidad de cada puesto de trabajo.

Ocioso es señalar que esta forma de adecuarse al incremento del SMI puede dar lugar a conflictividad porque ahora existen puestos con diferente categoría, función y responsabilidad que cobran igual, mientras que antes, cobraban diferente.

Es decir, en convenios que han aplicado esta modalidad de actualización se dan casos en los que, por ejemplo, el personal de limpieza o de almacén cobra lo mismo que un administrativo o un oficial, cuando antes no era así.

 

  1. b) Los convenios que, para alcanzar el mínimo de 1.000 euros mensuales (o 14.000 euros anuales), han modificado, en lo justo y necesario, la cantidad correspondiente a salario base y complementos para que, juntas, la retribución que perciba el trabajador alcance el SMI.

En estos casos, por tanto, sí pueden existir categorías que tengan un salario base fijado en convenio inferior a los 1.000 euros mensuales, pero, al añadir al mismo los complementos establecidos en el convenio, la retribución que al final percibe el trabajador alcanza los 1.000 euros mensuales (o 14.000 euros anuales); para no minorar el SMI.

 

Esta última opción nos da pie a plantear otra cuestión polémica en relación con el incremento del SMI y la tradicional redacción del Real Decreto por el que se fija anualmente el salario mínimo interprofesional, que es igual en el Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2022.

Nos referimos a que el citado Real Decreto señala tradicionalmente que al salario mínimo se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.

Y el citado Art. 26.3 del Estatuto señala que en los convenios colectivos o, en su defecto, en el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, los complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

Teniendo en cuenta lo anterior, se planteaba la duda de si la fórmula de acumular salario base y complementos para alcanzar, en 2020, los 950 euros mensuales cumple o no con lo establecido en el Real Decreto del SMI, pues el Art. 3 del Real Decreto 231/2020 prevé que el incremento del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo, pero añade que, para llevar a cabo esta compensación y absorción debe tenerse en cuenta que el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1, es decir, a los 950 euros mensuales, en 14 pagas, los devengos a que se refiere el artículo 2, es decir, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 13.300 euros (14.000 euros a partir de la subida de 2022). Pero, y he aqui la duda, sí una cuantía superior, pues la suma de conceptos citados sí pudiera ser superior a esos 14.000 euros.

 

O dicho más claramente, a la hora de saber si debe incrementarse a un trabajador su salario debo comparar lo que realmente cobra por todos los conceptos en cómputo anual y jornada completa con la cantidad de 14.000 euros o con la de 14.000 euros más los complementos que establece el convenio de aplicación.

 

La cuestión es polémica porque, como es lógico, en muchos casos, la diferencia económica puede ser importante, si el convenio en cuestión tiene varios complementos o éstos son de cuantía elevada.

 

Se plantea la cuestión de a qué complementos salariales se refieren el Real Decreto del SMI y el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores; y cuáles deben sumarse al Salario Mínimo Interprofesional y no serían compensables ni absorbibles y cuáles, por contra, sí que serían objeto de compensación y absorción.

 

Pero esta es una cuestión ha sido resuelta ya por el Tribunal Supremo, en virtud de un recurso interpuesto por los sindicatos, contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 22 de octubre de 2019.

 

La Sentencia del TS 74/2022, de 26 de enero, nº recurso 89/2020, establece que:

 

… el artículo 27.1 ET incluye todos los salarios en su conjunto y cómputo anual, sin realizar distinción alguna entre ellos sobre la base de la naturaleza homogénea o heterogénea de algunos de sus complementos, de manera que, solo cabe bloquear la compensación y absorción por heterogeneidad de los conceptos salariales, cuando se haya convenido así en el convenio colectivo.

 

El Tribunal Supremo entiende así que la compensación debe interpretarse a tenor de la redacción original que hace el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 27 y que implica una concepción del salario como conjunto a la hora de revisar el SMI. Lo contrario, entiende el Alto Tribunal, determinaría que fuese el gobierno quien decidiese el importe de los salarios base o por unidad de producción al margen de lo pactado en convenio colectivo o contrato individual.

 

En conclusión, la empresa podrá amortiguar la subida del SMI agrupando al salario base junto a incrementos salariales como pluses asociados a la actividad (nocturnidad, turnicidad, toxicidad), al propio trabajador (los trienios por antigüedad y otros conceptos a los que tenga el trabajador derecho, idiomas) e incluso a beneficios por la situación de la empresa. Todo esto, salvo que la negociación colectiva establezca lo contrario para algún concepto salarial.

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