El encadenamiento de contratos y las repercusiones que tiene para la empresa dejar un periodo de tiempo demasiado breve entre una extinción y una nueva contratación, es lo que denominamos sucesión de contratos y puede traerle consecuencias negativas a la hora de computar la antigüedad del trabajador en la empresa para el cálculo de la indemnización, que le correspondería a éste, al finalizar la relación laboral.

Tradicionalmente, la jurisprudencia utilizaba la denominada “regla de los veinte días”, que no era más que considerar que la sucesión o encadenamiento de contratos temporales quedaba rota cuando, entre una y otra contratación temporal, mediaba un periodo de al menos veinte días hábiles.

La “regla de los veinte días” implica que el carácter indefinido de una relación laboral no se rompe por interrupciones muy cortas, fijando este límite en el plazo de caducidad de las acciones contra el despido (veinte días hábiles).

La Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de Febrero de 2009 señaló que en supuestos de sucesión o encadenamiento de contrataciones temporales se analizará toda la cadena de contratación para comprobar si existe unidad esencial en el vínculo laboral; y ello con independencia de que, en determinados casos, la interrupción entre contratos temporales pueda ser superior a los citados 20 días.

El Alto Tribunal consideró así superada la regla de los veinte días y sustituida por el criterio de la unidad esencial del vínculo laboral, estimando así, que el hecho causante para que una relación de la empresa con su trabajador sea o no indefinida debe ser la entidad en sí misma de la relación. La doctrina de la Sentencia de 2009 ha sido respaldada en numerosas sentencias

Esta última Sentencia 1069/2020, de 2 de diciembre, es la que señala que se mantiene la unidad esencial del vínculo a pesar de existir una interrupción de seis meses y seis días que:

…constituyó propiamente un cortafuegos, cuyo objetivo fue enmascarar artificiosamente la contratación fraudulenta continuada, a la que fue sometida la demandante, que no quebró la unidad esencial del vínculo, puesto que la actora trabajó efectivamente durante 68 meses, interrumpidos artificiosa y unilateralmente por la empresa en el mes 57, para renovarla seis meses y seis días después mediante otra modalidad contractual fraudulenta, cuyo objetivo fue impedir fraudulentamente que su contratación se convirtiera en laboral indefinida no fija.

 

Sin embargo, a pesar de la postura ampliamente ratificada por el Alto Tribunal, nos seguimos encontrando supuestos en los que distintas estancias judiciales consideran que no concurre unidad esencial de vínculo laboral en encadenamientos de contratos.

 

Recientemente, el Tribunal Supremo en la Sentencia 71/2022, de 26 de Enero, ha vuelto a corregir al juzgado de lo social (Sentencia 421/2018 de 28 de noviembre de 2018) y al Tribunal Superior de Justicia de Madrid (sentencia nº 826/2019, de 18 de septiembre) respectivamente por considerar que las contratas de un trabajador que desempeñaba funciones para distintas empresas, pero que trabajaba dentro del ámbito organizativo del ayuntamiento; no eran una sola relación.

 

Conclusión: La unidad esencial del vínculo no se rompe por trabajar para distintas mercantiles cuando las funciones a desempeñar sean siempre las mismas. En estos casos, el paréntesis entre contratas no condicionará la presunción indefinida de la relación y la cuantía de la indemnización se fijará desde el comienzo de la actividad laboral, independientemente de las distintas subcontratas que se hayan producido.

 

Entiende la Sentencia que en los supuestos de reiteradas subcontratas donde se realizan actividades sustancialmente idénticas, la experiencia profesional y habilidades propias del desempeño son aprovechadas cada vez que se reinicia la prestación de servicios.

Además, no es necesario que se produzca la finalización del contrato o el despido del trabajador, puesto que la renuncia o dimisión de éste para, posteriormente volver a ser contratado para desempeñar funciones en otra empresa es indicio de que el trabajador no busca tanto desligarse de su ocupación como facilitar su recontratación.

 

En conclusión, debe saber que, la sucesión de contratas en las que un mismo empleado desempeña funciones idénticas o similares están siendo consideradas por el Tribunal Supremo como una sola relación laboral, lo que en caso de finalización del contrato por cualquier causa (despido o extinción natural del vínculo contractual) podría incrementar ostensiblemente el importe de la indemnización a la que tendría que hacer frente la empresa.

 

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