Según la ley, sus trabajadores deben conocer las fechas de vacaciones que les correspondan, como mínimo, dos meses antes del comienzo del disfrute. Si a usted no le va bien que un trabajador disfrute de sus vacaciones en las fechas que él ha propuesto, ¿puede fijar unilateralmente el período de disfrute? Si lo hace y el afectado sigue sin estar de acuerdo, ¿podrá impugnar dicha medida ante los tribunales?

 

Negativa razonable. Si no se llega a un acuerdo, es válido que su empresa fije unilateralmente el período de disfrute si las fechas propuestas son razonables. En este sentido:

Es razonable limitar el disfrute de las vacaciones en verano para no paralizar la producción y seguir suministrando a los clientes.

También podrá negarse si su empresa no atraviesa por un buen momento (situación habitual en muchas empresas que siguen arrastrando las dificultades derivadas del coronavirus) y el hecho de aceptar la propuesta de sus empleados le obliga a contratar a sustitutos para cubrir la producción. En estos casos, deberemos alegar que esas nuevas contrataciones empeorarían su situación económica.

Coincidencia de trabajadores

En la práctica, también es habitual que dos o más trabajadores soliciten disfrutar de sus vacaciones en el mismo período, y que su empresa no pueda atender la petición (por ejemplo, porque quedarían tareas sin cubrir). En estos casos:

Puede que el convenio establezca criterios de preferencia a la hora de elegir las vacaciones. Por ejemplo: para empleados con responsabilidades familiares o según la antigüedad.

Si su convenio no indica nada y no llega a un acuerdo con los afectados, se ha considerado válido fijar las vacaciones por sorteo.

En última instancia, su empresa podrá fijar la fecha de disfrute si su decisión es razonable

Impugnación de las fechas

Si su convenio no establece una solución a este problema y ambas partes no llegan a un acuerdo, el trabajador puede acudir a los tribunales e impugnar el período de vacaciones que haya fijado la empresa mediante un procedimiento especial y urgente. En concreto:

El afectado debe interponer la demanda sin necesidad de acudir a la conciliación previa (a diferencia de lo que ocurre cuando se impugna un despido, por ejemplo).

Si la fecha de disfrute está fijada en el convenio, por acuerdo con los representantes de los trabajadores o de forma unilateral por su empresa, el afectado dispone de 20 días (desde que tenga conocimiento de dicha fecha) para poner la demanda. Si la fecha de disfrute no está fijada, la demanda se debe presentar, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.

El juicio se debería señalar en los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda, y la sentencia se debería dictar en tres días (si bien dichos plazos no se cumplen).

La sentencia que se dicte, que no se podrá recurrir, fijará la fecha de disfrute de las vacaciones. En todo caso, este procedimiento se limita a discutir sobre las controversias en la fijación de la fecha de disfrute. No se puede acudir a él si se cuestiona el propio derecho a las vacaciones, el número de días o su duración. En esos casos se debe acudir al proceso ordinario.

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