I.- ¿Baja Voluntaria o Despido?
Una trabajadora expresa su deseo de no reincorporarse y pide que “le arreglen los papeles del paro”. La empresa responde que debe volver al trabajo o ser baja voluntaria. No se presenta al trabajo en la fecha acordada ni posteriormente.
La trabajadora insiste en que no ha solicitado la baja voluntaria, pero la empresa procede a darla de baja en la Seguridad Social por “baja voluntaria».
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia de fecha 14/02/2024, señala que la dimisión puede ser expresa o tácita, y requiere manifestación clara y terminante de la intención de terminar el contrato laboral. En este caso, se interpretó que las acciones y comunicaciones manifestaban esa intención.
Su conducta tenía carácter fraudulento, buscando ser despedida para obtener prestaciones por desempleo. Su solicitud inicial de «arreglar los papeles del paro» y la falta de asistencia al trabajo a pesar de que su reincorporación estaba planificada.
En definitiva, concluye que la baja voluntaria no requiere formalidades, pero debe ser inequívoca. En este caso, su actitud reflejaba una clara voluntad clara de no continuar la relación laboral + intento de obtener prestaciones de forma fraudulenta.
II.- Llamar «gilipollas» al jefe en una sola ocasión no es suficiente para un despido.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), en sentencia de 26 de enero de 2024, ha sentenciado que llamar «gilipollas» al jefe en una sola ocasión no reviste la gravedad suficiente para extinguir la relación de trabajo.
Explica en que si bien tal insulto constituye «una clara ofensa verbal», en el caso analizado es un hecho aislado y tuvo lugar en una situación donde la empresa advierte al trabajador que no debe marcharse, tras finalizar su jornada de trabajo, pero se marchó al tener prisa por motivos personales, y «tal hecho concreto y aislado, no reúne la suficiente gravedad como para ser merecedor de la máxima sanción de despido, y más pudiendo la empresa haberle impuesto una sanción menos grave».
III.- Un trabajador puede usar datos personales de sus compañeros para ejercer su derecho de defensa
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha señalado que un trabajador puede utilizar datos personales de un compañero de trabajo como prueba en un juicio si existe interés legítimo para ejercer su defensa. Es decir, que la información facilitada sea necesaria para poder resolver el litigio en cuestión.
La sentencia establece que, para poder utilizar los datos de terceros en un procedimiento judicial, se tienen que dar una serie de condiciones. Entre ellas, tener el consentimiento del titular de la información; que el uso de esos datos sea necesario para la ejecución de un contrato laboral; o cuando el tratamiento de los datos personales sean precisos para satisfacer unos intereses legítimos como, por ejemplo, ejercer el derecho fundamental de defensa durante el acto de un juicio.
Sin embargo, los magistrados recuerdan que este derecho no es absoluto. Es decir, que no todos los datos personales de las personas se pueden emplear como prueba para defenderse en un juicio, sino que solo se aceptan aquellas que “sean pertinentes, correspondiendo a los órganos judiciales el examen sobre la legalidad de las pruebas solicitadas”. Asimismo, en caso de que los datos de terceros tengan por objeto la defensa judicial y vayan destinados a jueces o tribunales, según establece la ley de protección de datos, “no será necesario el consentimiento para la cesión de los datos personales”.
IV.- Si hay varios despidos y solo un trabajador está de baja por IT se descarta la nulidad, al no haber indicios de discriminación por razón de enfermedad.
El TSJ de Madrid, en sentencia de fecha 7 de marzo de 2024, descarta la nulidad al entender que hubo varios despidos, solo uno estaba de baja por IT y no se acreditan indicios de discriminación.
El TSJ deja claro que la Ley 15/2022, para la igualdad de trato, no determina que el despido de un trabajador en situación de IT sea nulo, siendo lo decisivo al respecto que exista un trato discriminatorio para él derivado de su enfermedad y que ésta haya motivado el despido.
Y entiende el TSJ en su sentencia que en el presente caso no aparece para nada tal discriminación, habida cuenta de que la empresa procedió al despido de 9 trabajadores con cartas de despido idénticas, siendo el trabajador el único que estaba en IT; pudiendo apreciarse asimismo que ha quedado acreditado que la empresa procedió al despido de esos trabajadores por la necesidad de amortización de puestos de trabajo ante la bajada de producción, de suerte que, con arreglo a lo indicado, no existe ni siquiera indicio alguno de que el trabajador fuera despedido por el hecho de estar enfermo, quedando excluida la discriminación alegada.
Concluye el tribunal que «no cabe declarar la nulidad por el mero hecho de que un trabajador se encuentre en situación de baja, sino que es necesario acreditar que se ha producido un trato discriminatorio por el hecho de estar enfermo y que dicha discriminación hubiera motivado el despido»
V.- Si tras disfrutar la lactancia acumulada se solicita una excedencia antes de que el hijo/a cumpla los 9 meses. ¿Deben restarte los días proporcionales de lactancia que no prestarás servicio?
El Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 22 de febrero de 2024, viene a determinar que NO, que el ejercicio de un permiso no retribuido, como la excedencia, a continuación de finalizar el disfrute del permiso de lactancia acumulado, es también un derecho de conciliación, cuyo ejercicio quedaría limitado o restringido si, por haber disfrutado antes de la lactancia acumulada, se produce la detracción de lo percibido por tal concepto.
Se alude que, en dicho supuesto, el acuerdo de disfrute acumulado no indica nada sobre que deba prestarse servicios efectivos durante el tiempo que quede hasta cumplir 9 meses.
VI.- Discriminación por Enfermedad en el Bonus
Es común que los planes de incentivos de ventas establezcan que éstos no se percibirán si se supera cierto nivel de absentismo. Pero ¿pueden tenerse en cuenta los períodos de baja por incapacidad temporal para el cómputo del absentismo?
La Audiencia Nacional, en sentencia de fecha 03/02/2024, ha reiterado que las situaciones de incapacidad temporal no pueden impedir el cobro de incentivos porque computar los períodos de IT (que impiden el trabajo) para el cálculo de un determinado nivel de absentismo constituye discriminación por enfermedad (lo mismo sucede con el absentismo derivado de indisposiciones puntuales o reposos médicos).
La finalidad de los planes de incentivos es la consecución de determinados objetivos de venta, pero no la reducción del absentismo.
Por tanto, determina que un plan de incentivos que tiene en cuenta el absentismo por IT no es válido.
