LABORAL: Reseña Jurisprudencial Laboral

I.- Despido Procedente por usar el crédito horario sindical para irse a la playa y de compras. 

Supuesto: El motivo del despido fue el uso indebido del crédito horario sindical los días 25, 26 y 27 de marzo y 23 y 24 de abril de 2025.  Entre las actividades, trabajar en un chiringuito, irse a la playa o de compras o llevar a los niños al colegio.

 

El TSJ de Galicia, en sentencia de fecha 18/06/2026, confirma el despido  por usar el crédito horario para fines personales totalmente ajenos a su actividad sindical.

 

El trabajador solicitaba la nulidad de la prueba de detectives, pero ya el TS ha sentenciado que la prueba de detective constituye una prueba suficiente en contrario para destruir la presunción del uso correcto de las horas sindicales, y por ello el despido debe declararse procedente. La más reciente STS 551/2023 estableció que la vigilancia por detective acordada con cobertura en las facultades de dirección no es vulneradora de derechos fundamentales. Su licitud o ilicitud tampoco depende del mero hecho de que se acuerde sobre la base de ligeras sospechas, de meros indicios o de indicios relevantes, sino que se basa en criterios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad.

 

En el caso concreto enjuiciado, la vigilancia mediante detectives fue proporcionada, pues se limitó a los cuatro días en los que la empresa sospechaba que la ausencia anunciada estaba motivada por los propios intereses del trabajador, sin rebasar la hora de conclusión del permiso que tenía solicitado.

 

II.- Improcedencia (no nulidad) de un despido reactivo tras una baja médica de corta duración.

 

Supuesto: Mozo de almacén con una antigüedad de 9, que está de baja por IT de solo 4 días. Tras recibir el alta, el trabajador no fue despedido inmediatamente, sino que disfrutó de un periodo de vacaciones y, al  reincorporarse de estas, la empresa le notificó un despido disciplinario por bajo rendimiento. 

 

 El TSJC de Cataluña señala que el despido ha de considerarse improcedente (y no nulo) por estos motivos:

•  Brevedad de la baja: Una IT de solo 4 días no se considera, por sí sola, un indicio suficiente de discriminación.
• Falta de conexión causal: El hecho de que el trabajador disfrutara de vacaciones después de la baja y antes del despido «neutraliza» la sospecha de que la enfermedad fue el detonante.
• No hay nulidad objetiva: Estar de baja médica no otorga una «protección automática» o nulidad «ex lege».

 

Conclusión:  La simple coincidencia temporal con una baja muy corta no basta para revertir la carga de la prueba si existen elementos (como el disfrute de vacaciones previas) que rompan ese nexo causal.

 

III.- No devolver los equipos informáticos de la empresa puede costarle al trabajador 25.000 €.

Supuesto: Una empresa reclama a un trabajador despedido la devolución de 28 equipos informáticos adquiridos para el desarrollo de su actividad. El material, valorado en más de 36.500 €, había sido enviado a distintas direcciones y la empresa no consiguió recuperarlo tras la extinción del contrato. Le requirió hasta 3 veces para que lo devolviera.

El trabajador intentó eludir su responsabilidad alegando que desconocía el paradero de parte de los equipos e invocó el artículo 1122 del Código Civil: “Si la cosa se pierde sin culpa del deudor, la obligación de entregarla se extingue.”

TSJ de Cataluña, 01/04/2026, rechaza los argumentos del trabajador ya que no consta que los equipos se hubieran perdido. Estos fueron puestos a disposición del trabajador o entregados a terceros con su conocimiento y, simplemente, NO fueron devueltos, y le condena a devolver los equipos o identificar a quienes los poseen o, de lo contrario, deberá pagar 25.556 € + intereses.

 

IV.- Despido Procedente por llevar insultando a sus compañeros durante meses.

Supuesto: Tres trabajadores denunciaron a un compañero a través del canal ético de la empresa. La investigación concluyó que mantenía, desde hacía meses, un comportamiento continuado de insultos y vejaciones. Llamaba a un compañero “maricón”, “enano” y le decía que “le gustaban las pollas”, en otra ocasión afirmó haber encontrado una pistola y que iba a probarla. La empresa tramitó un expediente disciplinario y acordó su despido.

El trabajador no discutió los hechos y su recurso se centró en un supuesto “defecto” formal, en que la carta de despido no indicaba la fecha concreta en la que se había pronunciado cada insulto. 

El TSJ de Cataluña, s. 27/04/2026, declara la procedencia del despido por lo siguiente:

• 55 ET no exige una relación cronológica de cada incumplimiento.
• La carta debe permitir conocer, de forma clara y suficiente, los hechos que se le imputan para preparar su defensa.
• En la carta se identificaba claramente las expresiones utilizadas, las personas afectadas, el carácter continuado de la conducta y el periodo aproximado en que ocurrieron los hechos.
• Todo ello, suficiente para descartar cualquier indefensión.

 

V.- Despido procedente por “engañar” a la empresa solicitando una reducción de jornada para cuidar a su padre “dependiente”. 

Supuesto. Trabajadora pide mantener una reducción de jornada de 15 horas semanales alegando que necesita cuidar a su padre, reconocido en situación de dependencia. La empresa aceptó la solicitud. Meses después contrató un detective quien constató que su padre conducía varios vehículos, realizando trayectos largos, iba solo a comprar al Supermercado, regaba las plantas de su vivienda y jugaba al dominó en un bar.

Mientras tanto, la trabajadora no acudía al domicilio de su padre durante los días vigilados. Solo fue 1 vez y permaneció allí menos de 2 horas.

El TSJ C. Valenciana, s. 09/06/26, entendiendo que el padre era plenamente autónomo para realizar esas actividades cotidianas y no quedando acreditado  que su esposa estuviera impedida para atenderle, declara el despido como procedente, ya que la trabajadora utilizó la reducción de jornada para una finalidad distinta de la que justificó su concesión.

 

VI.- Ante una Incapacidad Permanente Total: Ajustes razonables SI. Crear un puesto nuevo, NO

Supuesto: Trabajador de una empresa de fabricación de autobuses obtiene una Incapacidad Permanente Total para su profesión. Dentro del plazo legal solicita adaptación de su puesto de trabajo. La empresa analiza su puesto, consulta al servicio de prevención, revisa puestos compatibles y concluye que NO existe adaptación razonable ni vacante adecuada y extingue el contrato por IPT.

El trabajador sostiene que la empresa no ha cumplido con la nueva regulación del art. 49.1.n) ET y que es un despido NULO por discriminación por su discapacidad.

El TSJ Cantabria 26/06/2026 desestima el recurso y considera correcta la extinción de la relación laboral efectuada por lo siguiente:

• Ley 2/2025 elimina la extinción automática por IP, pero NO obliga a la empresa a mantener al trabajador si acredita que no existen ajustes razonables ni un puesto compatible.

– La empresa examinó el puesto de origen y otros puestos de la misma categoría y formación, y valoró las ayudas mecánicas existentes. 

– Aun así, la mayor parte de las tareas seguían siendo incompatibles con las limitaciones funcionales.

Conclusión. La obligación empresarial consiste en adaptar un puesto de trabajo cuando sea razonable, no en crear un puesto nuevo eliminando sus funciones esenciales.

VII.- Negarse a firmar la información sobre GPS no impide utilizarlo

Supuesto: Trabajador montador de estructuras metálicas en obras, acumula sanciones por incumplimientos laborales. La empresa lo despide por faltas de asistencia y puntualidad, negativa a registrar la jornada y reincidencia, basándose en los datos de GPS de sus vehículos para acreditar parte de los incumplimientos.

El trabajador alega que había recibido la información sobre GPS, pero se había negado a firmarla porque el uso del GPS vulnera su intimidad y que los datos no podían utilizarse.

El TSJ de Albacete, s. 19/06/2026, confirma la procedencia del despido por lo siguiente:

• La firma del documento no determina, por sí sola, el cumplimiento del deber de información del art. 90 LOPDGDD.
• Consta acreditado que el actor conocía la existencia y el uso del sistema, pese a su negativa a firmar la documentación.
• Además, la geolocalización se limitaba a comprobar la ubicación y los movimientos de un vehículo utilizado como herramienta de trabajo.
• No capta circunstancias personales de sus ocupantes y su uso estaba vinculado a la organización y al control del cumplimiento de las obligaciones laborales.

 

Conclusión:  La prueba de geolocalización es válida y el despido disciplinario, procedente, negarse a firmar la información recibida no convierte en ilícito un sistema de control cuya existencia y finalidad se conocían efectivamente.

VIII.- Despido de empleado de hotel por criticar a su empresa a través de un vídeo en redes sociales.

Supuesto: Trabajador publica video en TikTok durante su jornada laboral revelando el sistema interno de cobro e identificando a la empresa. En la grabación, divulgó los márgenes de beneficio del café (con un coste de 0,20 euros frente a los 5 euros de venta) y se quejó públicamente de recibir un salario precario de 1.400 euros. 

TSJ de Illes Balears, s. de 27 de mayo de 2026, declara la procedencia del despido toda vez que entiende que subir un video a TikTok criticando los precios y sueldos de la compañía, mostrando además el sistema interno de ventas (TPV), ataca directamente la reputación de la entidad y comporta una daño para la imagen de esta. 

Conclusión: Publicar un video despectivo en redes sociales durante el horario de trabajo y mostrando herramientas internas de la empresa rompe la confianza laboral, lo que justifica plenamente el despido.