Reseña Jurisprudencial Laboral
I.- ¿Es nulo un despido si la baja médica comienza el mismo día?
Supuesto: Un trabajador recibe la carta de despido antes de la una del mediodía por una supuesta “organización de los departamentos de la empresa”. La empresa había recibido la carta de despido ya redactada el día anterior. Ese mismo día el trabajador inició una baja por enfermedad común, aunque el parte médico se expidió tres días después y la empresa no tuvo conocimiento de la incapacidad temporal hasta el 10 de octubre.
El despido fue declarado improcedente, porque la empresa no justificó adecuadamente la causa alegada, pero el trabajador reclamaba que se declarase nulo por discriminación relacionada con su estado de salud.
El TSJ de Cataluña, s. 8 de mayo de 2026, entiende que no existe nulidad por los siguientes motivos:
- No se acreditó que la empresa conociera la enfermedad cuando tomó la decisión.
- El despido ya había sido preparado el día anterior. Además, no quedó probado que, antes de recibir la carta, el trabajador hubiera comunicado a la empresa una dolencia, una situación de estrés o su intención de acudir al médico.
Conclusión: La Ley 15/2022 protege expresamente frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud, pero no convierte automáticamente en nulo cualquier despido que coincida con una baja médica. Para que se invierta la carga de la prueba, el trabajador debe aportar algún indicio que permita conectar la decisión empresarial con su enfermedad.
II.- Se puede dejar de pagar el plus de asistencia en permisos retribuidos o en situaciones de IT.
El Tribunal Supremo, en sentencia de 28 de mayo, acaba de fijar doctrina sobre el “plus de asistencia” cuando la persona trabajadora no acude al trabajo por disfrute de permisos retribuidos.
La sentencia distingue ambos escenarios y llega a conclusiones opuestas:
- En los permisos retribuidos el plus de asistencia SI debe abonarse.
Los permisos del art. 37.3 ET no suspenden el contrato, sino que son ausencias justificadas con derecho a remuneración. Durante estos permisos, la persona trabajadora tiene derecho a percibir su retribución ordinaria, lo que incluye los complementos salariales regulares vinculados a la prestación normal de servicios. El plus de asistencia, como complemento salarial de devengo regular, debe integrarse en la retribución de los permisos retribuidos.
2-. En la IT el plus de asistencia no se devenga: La incapacidad temporal es una causa de suspensión del contrato de trabajo (art. 45.1.c ET). La suspensión implica la exoneración recíproca de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo (art. 45.2 ET). Durante la IT no existe derecho a salario, sino a la prestación económica de Seguridad Social por IT, en los términos de la LGSS.
El plus de asistencia, al ser un concepto salarial ligado a la asistencia efectiva, no se devenga mientras el contrato está suspendido.
El Tribunal Supremo insiste en que esta falta de devengo no constituye discriminación por enfermedad, sino una consecuencia directa del régimen legal de suspensión contractual.
III.- Cuándo un Acuerdo Transaccional es papel mojado
Supuesto: Trabajador despedido por causas disciplinarias. El mismo día firman acuerdo privado: se reconoce la improcedencia, se pacta indemnización de 20.000 € (inferior a los 64.000 € legales) y el trabajador se compromete a acudir al SEMAC para ratificarlo. El trabajador acudió al SEMAC, pero se negó a ratificar el acuerdo. Después demandó por despido
el acuerdo no desplegó su efecto liberatorio.
El Tribunal Supremo, s. de 10/06/2026, considera papel mojado el acuerdo por lo siguiente:
- Firma simultánea al despido, lo que pone en duda la plena libertad y el carácter informado del consentimiento del trabajador.
- Cláusulas contradictorias: El acuerdo afirmaba producir efectos desde la firma, pero, seguidamente, supeditaba el pago a la ratificación en el SEMAC, por lo que la eficacia del pacto dependía de un acto que nunca ocurrió.
IV.- Despido Procedente: Fichaba en el Ayuntamiento e iba al bar.
Supuesto. Trabajador social y jefe de unidad en un Ayuntamiento lleva años prestando servicios en la entidad. La empresa sospechó que no cumplía su jornada presencial y contrató a una detective, que comprueba la siguiente práctica reiterada:
– Abandona el centro de trabajo durante amplios periodos de tiempo.
– No registraba las salidas en el sistema de control horario.
– El fichaje reflejaba que seguía trabajando cuando en realidad estaba fuera del Ayuntamiento.
– En una de las jornadas pasó buena parte de su tiempo en establecimientos de hostelería.
El trabajador NO negó las ausencias e intentó justificarlas por problemas personales de un divorcio, una posterior baja psiquiátrica, tolerancia empresarial y adicción al alcohol.
El TSJ de Cataluña, s. 05/06/26, declara procedente el despido en base a lo siguiente:
- Los hechos no quedaban acreditados sólo por el informe de la detective, sino también por los registros horarios y por el propio reconocimiento de las ausencias.
- No eran incumplimientos aislados.
- Existía una conducta reiterada consistente en abandonar el puesto de trabajo, omitir el registro de las salidas y aparentar que continuaba prestando servicios mediante el sistema de fichaje.
- La alegada enfermedad mental o toxicomanía NO quedó acreditada con entidad suficiente para excluir la culpabilidad de la conducta.
V.- No basta un informe de “no apto” para despedir.
Supuesto: Trabajador con 25 años de antigüedad como operario en una depuradora. El servicio de prevención lo declaró “no apto” para su puesto, con restricciones para trabajar solo, hacer guardias, trabajar en altura, en espacios confinados o cargas superiores a 15 kg. Lo despiden por ineptitud sobrevenida al amparo del entonces art. 52.a ET.
El TSJ de Cataluña, s. 20/05/2026, declara el despido como improcedente por lo siguiente:
- El informe del servicio de prevención tiene valor probatorio, pero NO acredita automáticamente la ineptitud sobrevenida.
- Debe explicar las limitaciones concretas, su incidencia real sobre las funciones del puesto y apoyarse en otros elementos de prueba.
- Además, el actor llevaba años haciendo su trabajo con restricciones, la empresa ya había implantado medidas de apoyo desde 2022.
- Y tras el despido, comenzó a trabajar en otra empresa del mismo sector.
- La empresa afirmó en la carta que era imposible adaptar el puesto o recolocar, pero no acreditó qué puestos existían, qué análisis había realizado ni por qué los ajustes razonables o la reubicación eran inviables.
VI.- Ajustes razonables, pero no crear un nuevo puesto.
Supuesto: Trabajadora de una empresa de fabricación de autobuses obtiene una Incapacidad Permanente Total para su profesión. Dentro del plazo legal solicita adaptación de su puesto de trabajo. La empresa analiza su puesto, consulta al servicio de prevención, revisa puestos compatibles y concluye que no existe adaptación razonable ni vacante adecuada y extingue el contrato por IPT.
El trabajador sostiene que la empresa no ha cumplido con la nueva regulación del art. 49.1.n) ET y que es un despido NULO por discriminación por su discapacidad.
El TSJ Cantabria, s.26/06/2026, señala como correcta la actuación de la empresa por varios motivos:
- Ley 2/2025 elimina la extinción automática por IP, pero NO obliga a la empresa a mantener al trabajador si acredita que no existen ajustes razonables ni un puesto compatible.
- La empresa examinó el puesto de origen y otros puestos de la misma categoría y formación.
– Valoró las ayudas mecánicas existentes y, aún así, la mayor parte de las tareas seguían siendo incompatibles con las limitaciones funcionales.
La obligación empresarial consiste en adaptar un puesto de trabajo cuando sea razonable, no en crear un puesto nuevo eliminando sus funciones esenciales.
VII.- Presentó la baja voluntaria por la mañana… y se arrepintió esa misma tarde.
Supuesto: El trabajador envió un email a las 10:48 horas anunciando que abandonaría la empresa quince días después. A las 15:00 horas, trabajador y empresa firmaron el documento de baja voluntaria. Pero ese mismo día, a las 18:24 horas, remitió otro correo por el que se retractaba expresamente de su dimisión y comunicaba que quería continuar en la empresa. A pesar de ello, cuando llegó la fecha inicialmente anunciada, la empresa tramitó su baja en la Seguridad Social como una dimisión voluntaria.
El Tribunal Supremo, s. 10/06/2026, recuerda que una baja voluntaria comunicada con preaviso no siempre es irreversible y declaró la extinción del contrato como despido improcedente.
Señala el TS que un trabajador puede retractarse de una dimisión preavisada cuando concurren tres condiciones:
- Que la relación laboral todavía permanece vigente.
- Que la retractación se comunique antes de la fecha fijada para que la baja produzca efectos.
– Y que el cambio de decisión no ocasiona un perjuicio real a la empresa ni a terceras personas.
Por tanto, la solución puede ser distinta cuando la empresa ya ha contratado a una persona sustituta, ha reorganizado su actividad o puede acreditar un perjuicio relevante derivado de la dimisión inicialmente comunicada.
Arrepentirse es posible. Pero hay que hacerlo a tiempo, de forma clara y antes de que la decisión cause consecuencias irreversibles.