Reseña Jurisprudencial Laboral
I.- Conducir una moto durante la baja no justifica el despido.
Supuesto: Empresa despide a un trabajador en IT por una lesión de hombro tras contratar a un detective privado. El informe describía desplazamientos en moto, visitas a garajes, cafeterías y edificios de Santander varios días de seguimiento. El trabajador estaba de baja desde septiembre de 2024 por “subluxación y luxación de articulación de hombro”.
El TSJ Cantabria, en sentencia de 28/04/2026, declara el despido como improcedente, y no nulo, por varios motivos:
El informe de rehabilitación permitía actividad, salvo “actividad repetitiva por encima de la horizontal”.
Pero NO existe nulidad automática por el simple hecho de estar en IT. El actor debe aportar indicios sólidos de discriminación. Aquí el elemento decisivo fue que la empresa sí acreditó una causa objetiva y ajena a la enfermedad: el seguimiento del detective, las actividades realizadas y la sospecha empresarial de incompatibilidad con la baja.
Ahora bien, conducir la moto no resultaba incompatible con la patología ni perjudicaba la recuperación.
II.- Incapacidad Permanente: No es despido si no hay ajustes razonables viables.
Supuesto.Un conductor de autobuses, declarado en incapacidad permanente total para su profesión habitual, solicita la adaptación de su puesto tras perder la aptitud para conducir vehículos del Grupo II. La empresa tenía 18 trabajadores: 17 conductores y 1 administrativo. Los conductores realizaban la limpieza básica y pequeñas tareas de mantenimiento de los autocares. Las reparaciones mecánicas estaban externalizadas.
El trabajador sostuvo que podía ser reubicado en tareas de limpieza, mantenimiento o apoyo mecánico. Alegó discriminación por discapacidad y solicitó la nulidad del despido.
El TSJ de Andalucía, con su sede en Granada, en sentencia de fecha 23/04/2026, declara que no hay despido, al entender que las funciones de limpieza y pequeñas comprobaciones eran tareas residuales integradas en el trabajo ordinario de cada conductor, no un puesto autónomo ni un departamento diferenciado.
Por tanto, considera que obligar a la empresa a crear un nuevo puesto supondría una carga excesiva para una estructura reducida dedicada exclusivamente al transporte de viajeros., por lo que la extinción del contrato por IPT se considera válida, al acreditar la empresa la imposibilidad de adaptación o recolocación razonable.
III.- Despiden a un empleado por su actitud “chulesca” con un superior
Supuesto: Trabajador denuncia internamente acoso laboral contra un coordinador. Alegaba sobrecarga de trabajo, persecución y trato hostil. La empresa no activa el protocolo de acoso tras investigar los hechos. Tras volver de IT el coordinador le dio las “buenas noches”, y el trabajador respondió con “chisteos”, actitud desafiante y frases como “serán pa ti”, acercándose “a dos dedos” de su cara. La empresa lo despide por falta grave de respeto y abuso frente al coordinador.
El actor pide nulidad del despido, manifestando que existía acoso laboral, vulneración de garantía de indemnidad por haber denunciado internamente y represalia empresarial.
El TSJ Aragón, s. 20/04/2026, declara la improcedencia del despido:
No aprecia indicios suficientes de acoso ni conexión causal entre la denuncia interna y el despido como para un despido nulo. La empresa investigó la denuncia y el despido se produjo meses después tras un incidente concreto.
Considera que la conducta fue irrespetuosa, pero insuficiente para la máxima sanción de despido, ya que ni hubo insultos, ni agresión física, ni amenazas ni antecedentes disciplinarios.
IV.- Teletrabajo constante = como Condición más Beneficiosa
Supuesto: Una empleada que teletrabaja en Guadalajara desde 2020, tras mudarse allí durante la pandemia. La empresa permitió durante años el trabajo remoto fuera de Barcelona, sin firmar Acuerdo Individual de Trabajo a Distancia conforme la Ley 10/2021. En 2023 se implanta un modelo híbrido obligatorio: 50 % presencial en Barcelona, la trabajadora impugna alegando que su teletrabajo 100 % se había consolidado como condición más beneficiosa.
El TSJ Cataluña, s. 26/03/26, señala no ajustado a derecho el cambio del modelo de teletrabajo de la actora, al considerarlo una condición más beneficiosa consolidada, por lo siguiente:
La empresa permitió durante años la prestación remota.
Autorizó cambios de domicilio dentro de España.
Se aceptó la residencia fuera de Barcelona y se mantuvo el sistema tras el fin del estado de alarma.
Y nunca regularizó la situación mediante nuevo acuerdo conforme a la Ley 10/2021.
V.- Datos salariales ajenos en la carta de despido vulnera la Protección de Datos.
Supuesto: Trabajadora en supermercado. La empresa notifica a su pareja – también empleado – carta de despido disciplinario en donde le imputan haber cobrado más de 1 año un complemento que no le correspondía. Y, para demostrarlo, la carta compara su nómina con la de su pareja, incluyendo nombre, apellidos y desglose de su retribución durante 16 meses, no siendo esta parte en el motivo del despido.
Se discute si el poner datos sin consentimiento de un tercero vulnera la protección de datos (art.18.4 CE) y condena a la empresa a daños morales de 7.501€ por lo siguiente:
Necesariedad: el mismo objetivo podía lograrse sin mencionar a una persona concreta, bastando con datos anonimizados o referencias genéricas.
Ponderación: el sacrificio de un DF no está justificado para salvaguardar una potestad disciplinaria ejercitable sin tratamiento de datos ajenos.
VI.- Despidos en viernes. La empresa ha de pagar el descanso semanal.
Supuesto: Un sindicato interpuso un conflicto colectivo frente a la empresa demandada denunciando una práctica empresarial consistente en NO abonar en los finiquitos la parte proporcional correspondiente al descanso semanal (sábado y domingo) generado por los días efectivamente trabajados durante la última semana antes de extinguirse la relación laboral, que solía hacer en viernes.
La Audiencia Nacional, en su sentencia de 23 de marzo de 2026 ha declarado que las empresas deben incluir en el finiquito la parte proporcional del descanso semanal devengado durante la última semana trabajada, señalando lo siguiente:
El descanso semanal NO es gratuito ni accesorio, sino salario devengado.
La retribución de los siete días naturales de la semana se genera mediante el trabajo realizado durante la jornada semanal.
Cada día trabajado acumula proporcionalmente salario correspondiente al descanso semanal.
Por ello, aunque el contrato finalice un viernes, el trabajador ha generado el derecho económico correspondiente al sábado y domingo.
Por tanto, se debe percibir en el finiquito la parte proporcional correspondiente al descanso semanal devengado.