Reseña Jurisprudencial LaboraI
I.- Despedida por contar chistes soeces a clientes.
Supuesto. Camarera de restaurante inicia IT que dura casi un año. A los pocos días es despedida porque se reciben varios correos de clientes denunciando lo siguiente.
- Contar el siguiente chiste a varios clientes: “¿Tú sabes por qué me llaman la capa de ozono? Porque cada vez tengo el agujero más grande” .
- Inmiscuirse en conversaciones privadas de clientes.
- Apremiarles para cerrar el local a las 23:00, siendo el horario de cierre a las 00:30.
La trabajadora reclama la nulidad del despido por su cercanía a la baja de larga duración, pero la empresa acredita que la causa disciplinaria es real y ajena a su proceso de IT, las quejas de los clientes y correos coinciden temporalmente con la reincorporación tras la baja.
El indicio de discriminación por IT queda neutralizado por los hechos, si bien el TSJ Canarias (s. 26/03/2026) señala que los hechos no son lo suficientemente graves para justificar la máxima sanción de despido, y califica este como Improcedente.
II.- Despido improcedente por falta de audiencia previa… que no estaba en la demanda.
Supuesto: Trabajador en IT despedido por no reincorporarse al trabajo tras recibir el alta médica. El Juzgado declaró el despido improcedente por incumplir la audiencia previa prevista en el art. 7 del Convenio 158 OIT.
El problema era que nadie había planteado esa cuestión. La demanda discutía si el actor estaba obligado a reincorporarse tras el alta, pero no alegaba la falta de audiencia previa.
TSJ Extremadura, S. 27/04/26, declara la nulidad de la sentencia para que el Juzgado dicte nueva resolución sobre las cuestiones realmente debatidas en litigio, toda vez que la improcedencia se fundamentó en una cuestión que no figuraba en la demanda ni fue objeto de contradicción durante el procedimiento, y la empresa no pudo defenderse sobre ese extremo.
III.- De baja por accidente… y ayudando en el bar de su mujer.
Supuesto: Trabajador sufre un accidente de trabajo que le provocó una lesión en el hombro y estaba en situación de incapacidad temporal. Durante 3 sábados, un detective privado lo “pilla” en el Bar de su esposa y cuñada. Estaba detrás de la caja, cobrando consumiciones, haciendo compras y trasladando una caja vacía de cervezas (con el brazo sano). La empresa considera que está trabajando durante la IT y lo despide por transgresión de la buena fe contractual.
Pero el TSJ de Cataluña (s.30/04/2026) considera el despido como improcedente, en base a lo siguiente:
- No toda actividad durante una IT constituye fraude. Lo relevante es si la conducta perjudica la recuperación o evidencia aptitud para volver al puesto.
- No consta remuneración por esa “ayuda familiar”.
- Tampoco que fueran tareas incompatibles con la lesión que motivó la baja.
IV.- Negar el permiso para cuidar a un bebé enfermo vulnera derechos fundamentales
Supuesto: Trabajadora solicita el permiso de 5 días del 37.3 b) ET para cuidar a su hijo de 15 meses., para lo que aporta un informe del Servicio Canario de Salud: “Lactante requiere de cuidado por la madre durante 3 días”.
La empresa lo deniega, alegando que no se acredita ninguna enfermedad grave. La trabajadora no acude al trabajo 2 días y le descuentan 84€.
El conflicto jurídico: ¿Puede la empresa exigir que se revele cuál es la enfermedad del menor para reconocer el permiso de cuidadores?
El TSJ de Canarias (s.11/06/2026) dice que NO: Considera suficiente el informe médico que acredita necesidad de cuidados del lactante, ya que la finalidad del permiso es atender la necesidad efectiva de cuidado y NO puede obligar a la madre a revelar datos especialmente sensibles sobre la salud de su hijo.
Señala el TSJ de Canarias que “los derechos de conciliación tienen impacto sobre las mujeres y, tratándose de un bebé de 15 meses, el interés superior del menor exige una interpretación favorable a la efectividad del permiso”. Por lo que considera el Tribunal que la empresa ha vulnerado Derecho Fundamental a la no discriminación por razón de género de la trabajadora + del menor (discriminación por asociación). Y condena a lo siguiente:
– Nulidad de la decisión
– Devolución de los 84€
– 1.500 € por daños morales para la trabajadora.
– 1.500 € por daños morales para el menor.
Hay un voto particular sostiene la tesis contraria: sin acreditar la enfermedad grave no procede el permiso del art. 37.3 b) ET.
V.- Trabajadora extranjera estaba de baja médica y le deniegan la renovación del permiso de trabajo. Despido improcedente.
Supuesto: La trabajadora habla para que esa IT fuese reconocida como Accidente de Trabajo. Mientras se encontraba en IT solicitó la renovación de su permiso de trabajo. La Administración denegó la solicitud.
La gestoría de la empresa advirtió a la empresa de que mantener contratada a una persona sin autorización podía comportar sanciones de entre 10.001 y 100.000 euros. La empresa reacciona y decide extinguir el contrato por ineptitud sobrevenida del 52.a ET.
La trabajadora impugnó el despido, alegando discriminación por su estado de salud, vulneración de la garantía de indemnidad y discriminación por su condición de trabajadora extranjera. También alega que la empresa sabía que la denegación no era firme y que estaba recurrida.
El TSJ de Canarias (s. Canarias 26/02/2026) considera irrelevante esa circunstancia. Lo determinante era que, en la fecha del despido, existía una resolución administrativa que le había denegado la autorización de residencia y trabajo.
Por ello la empresa acreditó una causa objetiva y real suficiente para neutralizar los indicios derivados de la IT y de la reclamación judicial previa.
Respecto a la discriminación por origen, “decae por su propio peso”: la empresa conocía desde el inicio que la actora era extranjera y aun así la contrató de forma indefinida.
El recurso de la trabajadora contra la denegación fue finalmente estimado. Se le concede el permiso de trabajo, y ahí desapareció la causa que había justificado el despido; por lo que el despido es considerado improcedente, pero no nulo (no hay discriminación por salud, origen o garantía de indemnidad).
VI.- Demanda en 2024 por vulneraciones de Derechos Fundamentales de 2022 = Acción Prescrita.
Supuesto: Trabajador y Representante sindical, en Febrero 2022, tras una IT de larga duración y excedencia por cuidado de familiar, regresa y dice que se encuentra con una Falta de reconocimiento médico al reincorporarse, problemas con el correo, diferencias pagos teletrabajo, falta de bonus, ausencia de formación durante la excedencia e incrementos salariales no aplicados.
En Julio 2024 presenta la papeleta de conciliación argumentando que todas esas actuaciones formaban parte de una misma conducta discriminatoria vinculada a su situación de excedencia.
El TSJ País Vasco (s.05/05/2026) señala que si bien los derechos fundamentales no prescriben. La acción para reclamar una vulneración concreta sí. Transcurrido + 1 año desde que cesaron las conductas denunciadas y desde que el actor tuvo conocimiento, la acción está prescrita.