LABORAL: Reseña Jurisprudencial Laboral
I.- El despido estaba decidido antes de que empezara la IT
Supuesto: Un trabajador lleva 7 meses en empresa hotelera. 5 de octubre: el administrador recibe por correo la carta de despido, ya redactada.6 de octubre: la empresa entrega la carta al trabajador. Ese mismo día, después de recibir el despido, acude al médico e inicia una IT por enfermedad común. La empresa no recibe comunicación de la IT hasta el 10 de octubre.
El trabajador pide la nulidad por discriminación por razón de enfermedad.
El TSJ Cataluña, en sentencia de 08/05/2026, considera que no existe indicio de discriminación y declara el despido improcedente, no nulo, en base a lo siguiente:
- Ley 15/2022 no convierte cualquier despido durante una enfermedad en nulo.
- Debe existir un indicio que conecte la decisión extintiva con la situación de salud.
- En este caso, la decisión ya estaba tomada y documentada antes de que el trabajador iniciara la IT. Además, la empresa no conocía su situación cuando decidió y comunicó el despido.
II.- De baja por ansiedad mientras impulsa su carrera como actriz.
Supuesto: Una esteticista de baja por ansiedad, con ataques de pánico, ansiedad generalizada e insomnio.
La empresa revisó sus perfiles públicos y confirma una intensa actividad vinculada con su carrera como actriz. Localizó publicaciones en #Instagram, #YouTube y en la web de una agencia de actores, donde aparecía en la escuela de interpretación, asistiendo a cursos y seminarios de casting, grabando un videobook profesional y actuando como actriz principal en videoclips y obras de teatro (una de ellas en el Teatro Campos Elíseos de Bilbao).
La empresa incorporó todos esos enlaces al trámite de audiencia previa y le pidió explicaciones. La trabajadora alegó que eran actividades formativas, no remuneradas y compatibles con su recuperación. La empresa acaba despidiéndola.
El TSJ del País Vasco, en sentencia de 23/06/2026, declara el despido como procedente.
La sentencia distingue entre realizar actividades puntuales que puedan favorecer la recuperación VS desarrollar una actividad continuada, pública y con proyección profesional.
Sus actividades parecen incompatibles con mantener una IT por ansiedad, al reflejar capacidad funcional difícilmente compatible con la situación de baja.
No ofreció explicación concreta sobre su intensa actividad pública y antes del despido no existía ningún informe médico que avalara su compatibilidad.
III.- Le dan el alta médica pero no se lo notifican al trabajador y la empresa despide por no volver al trabajo.
Supuesto: La trabajadora llevaba en situación de incapacidad temporal desde agosto de 2023. El INSS acordó su alta médica el 17 de junio de 2024 por incomparecencia a una revisión. No constaba que esa resolución de alta hubiese sido notificada personalmente a la trabajadora.
La empresa, que conocía el alta, comprobó que no se reincorporaba, le envió un burofax exigiéndole justificar las ausencias y reincorporarse. La trabajadora respondió: no había recibido ninguna comunicación del alta médica. La empresa volvió a requerirla y finalmente fue despedida disciplinariamente por sus ausencias.
El TSJ de Cataluña, s. 15/08/2026, declara el despido como improcedente, no nulo, por varios motivos:
- Una cosa es que el INSS haya dictado el alta y otra que el trabajador conozca oficialmente que su situación de IT ha terminado.
- La obligación de reincorporarse nace cuando la resolución que extingue la incapacidad temporal ha sido notificada al trabajador, y cuando se produjo el despido, no constaba esa notificación.
- Por tanto, las ausencias imputadas no podían calificarse todavía como un incumplimiento grave y culpable susceptible de justificar el despido.
- Además, la trabajadora sí reaccionó al requerimiento empresarial y comunicó expresamente que desconocía que hubiera sido dada de alta.
La sentencia no declara el despido nulo por discriminación vinculada a la enfermedad. Lo declara improcedente, porque en el momento del despido no existían faltas de asistencia injustificadas suficientemente acreditadas.
IV.- Falta medio día al trabajo y el despido es Procedente
Supuesto. El Trabajador presta servicios en régimen de teletrabajo. La empresa encarga a un detective que comprueba sus movimientos durante la jornada. El 22 de noviembre de 2021 abandona su puesto desde las 15:37 h, lleva a su hijo al colegio, acude al campo de fútbol y sale después a un restaurante. No tenía autorización para ausentarse.
La empresa le despide por transgresión de la buena fe y abuso de confianza.
El trabajador alega que 1 ausencia no puede constituir una falta muy grave. El convenio exige 3 ausencias injustificadas para faltas muy graves.
Pero aquí la gravedad no está solo en la ausencia. El trabajador había registrado su jornada como si hubiera trabajado con normalidad.
Esa falsedad oculta deliberadamente la ausencia y supone abuso de la confianza empresarial, especialmente relevante porque trabajaba a distancia.
Por eso, el TSJ de Catalunya, s.16/02/2024, señala que una sola jornada de ausencia, unida al falseamiento del registro horario, justifica el despido disciplinario.
V.- Condena por competencia desleal por llevarse clientes de su empresa antes de marcharse
Supuesto: Terapeuta ocupacional trabaja para una empresa de atención domiciliaria desde 2015. Comunica su baja voluntaria, con efectos el 14/07.
Mientras sigue contratado, obtiene autorización administrativa para ejercer por cuenta propia. Antes de abandonar, 6 usuarios de su empleadora ya figuran vinculados a su nueva actividad desde el 01/07, y el 14/07, coincidiendo con su salida, los 6 abandonan la empresa y continúan recibiendo los mismos servicios a través del trabajador o de su sociedad.
El TSJ de Extremadura, s.15/09/2026, condena al trabajador a indemnizar a la empresa con 8.501 €.
Hay que diferenciar entre preparar un negocio propio y competir deslealmente con tu empleadora- En este caso, hay que distinguir ambas conductas:
- a) Solicitar autorizaciones administrativas para ejercer por cuenta propia constituye un trámite preparatorio lícito.
- b) Pero vincular clientes de la empleadora a la nueva actividad mientras el contrato sigue vigente vulnera los deberes de buena fe y no concurrencia.
No hace falta pacto de exclusividad para que exista competencia desleal: art. 5.d) y 21 ET fundamentan esta prohibición.
VI.- Uso de WhatsApps privados como causa de despido.
Supuesto: Unos vigilantes de una empresa dedicada a la custodia y transporte de explosivos intercambian mensajes de WhatsApp sobre jornadas de trabajo, horarios, rutas y lugares de detonación.
La empresa prohíbe compartir información operativa sensible, incluso con otros empleados. Los vigilantes han firmado acuerdos individuales de confidencialidad.
Un compañero impugna judicialmente la suspensión de su contrato durante un ERTE. Para acreditar que la empresa sigue trabajando, aporta transcripciones de esos WhatsApps con los vigilantes.
La empresa conoce los mensajes a través de ese juicio y los despide por vulnerar la confidencialidad.
El TSJ de Andalucía confirma los despidos. Y los trabajadores acuden al Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), alagando que el art. 6.1 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, por el uso de los WhatsApps como prueba, y del art. 8, por la injerencia en su vida privada y en sus comunicaciones.
El TEDH desestima la demanda por lo siguiente:
- La empresa no monitoriza las cuentas ni intercepta los mensajes.
- Los conoció de forma incidental, porque un tercero los aporta como prueba en otro procedimiento.
- El TEDH considera las quejas infundadas y declara inadmisibles ambas demandas.