I.- Director de Banco despedido por acoso sexual en la cena de Navidad
Supuesto: Director de oficina con 25 años de antigüedad es denunciado por una trabajadora en prácticas. La comisión interna concluyó que el Director intentó besarla en la terraza, durante la cena de Navidad, pese a la negativa y que después se produjo un encuentro sexual en el baño, que él consideró consentido y ella denunció como forzado. La trabajadora interpuso denuncia en la Policía Nacional y pidió activar el protocolo de acoso.
La comisión apreció como agravantes la diferencia de edad de más de 30 años, la posición jerárquica de Vicente como director frente a una empleada en prácticas y la vulnerabilidad de la joven por consumo de alcohol según testigos.
El Director interpuso demanda en base a lo siguiente:
- Que el encuentro sexual fue consentido, y que mantener relaciones con una persona mayor de edad fuera del horario laboral no constituía falta laboral
- Que hubo irregularidades en el protocolo interno, con falta de información sobre la denuncia, vulneración del principio de contradicción y variación en la calificación de los hechos entre “agresión” y “acoso”
- Que la carta de despido era genérica e indefinida, incumpliendo el art. 55 ET y el convenio colectivo
- Que el archivo penal (sobreseimiento provisional confirmado en apelación) debía tenerse en cuenta en la jurisdicción social.
- Que se vulneraron derechos fundamentales: presunción de inocencia, honor, dignidad, intimidad y tutela judicial efectiva
El TSJ de Galicia, en sentencia de fecha 19/06/2025 confirma el despido en base a lo siguiente:
- Solo una sentencia penal absolutoria que declare inexistente el hecho vincula al orden social, no un archivo provisional.
- La carta de despido describía suficientemente los hechos sin necesidad de calificación jurídica exhaustiva.
- El consentimiento alegado no elimina la responsabilidad laboral en casos de acoso, valorando la jerarquía, la edad y el contexto de vulnerabilidad de la trabajadora en prácticas.
- El protocolo de acoso respetó la audiencia del recurrente y la asistencia sindical, sin vulnerar garantías esenciales.
- La conducta del Director quebró la buena fe contractual y constituyó acoso sexual en el ámbito laboral.
II.- Despido por grabar TikToks durante la jornada
Supuesto: Limpiadora con antigüedad desde 2008, adscrita a la limpieza de escuela pública en Barcelona. En su contrato consta expresamente la prohibición de móviles y auriculares durante su jornada laboral, incluso vestuarios y zonas exteriores del centro. Entre octubre 2023 y febrero 2024, publica mas de 20 vídeos en una cuenta de TikTok de acceso público, grabados en el centro educativo (aulas, pasillos, baños y vestuarios) en horario laboral, con uniforme corporativo: bailes, canciones y vídeos humorísticos.
La empresa despide a la trabajadora, y aporta un informe pericial que acredita la frecuencia, fechas, duración y localización de las grabaciones y una Auditoría externa que concluye que la garantía higiénica está comprometida principalmente en la planta de la trabajadora.
El TSJ de Cataluña, en sentencia de 16/10/2025 valida el despido por lo grave ruptura de sus deberes laborales basado en lo siguiente:
– Conducta reiterada, no aislada, durante la jornada laboral.
– Graba y publica vídeos en TikTok en el centro y con uniforme, pese a prohibición expresa.
– Identificación del lugar y perjuicio reputacional + evaluación
III.- NO APTO no equivale a Despido por ineptitud sobrevenida
Supuesto: Vendedora que, tras varios procesos de IT, recibe el alta médica. El servicio de prevención la declara “no apta” para su puesto por limitaciones funcionales. La empresa la despide por ineptitud sobrevenida.
El Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 22/12/2025, declara el despido como improcedente por lo siguiente:
- El informe del Servicio de Prevención cumple una función preventiva, no tiene efecto extintivo automático. No basta para justificar despido por ineptitud.
- La empresa debe probar que ha intentado ajustes razonables en el puesto, que ha ofrecido una recolocación compatible o que esas medidas suponen una carga excesiva.
- El informe debe concretar las limitaciones funcionales y su incidencia real en las tareas esenciales del puesto. Una declaración genérica de “no apto” no es suficiente.
IV.- Despido Procedente de un Delegado Sindical por uso indebido del crédito horario acreditado con detectives
Supuesto: Trabajador con categoría de oficial de 2ª, 6 años de antigüedad en la empresa y representante legal de los trabajadores. La empresa contrata detectives privados para comprobar qué hacía durante esas horas sindicales y constata que realizó actividades privadas y familiares incompatibles con la función representativa (p. ej. en la playa con su familia), por lo que lo despide.
El trabajador impugna el despido alegando lo siguiente:
- Niega haber utilizado el crédito horario para fines personales
- Denuncia que el seguimiento con detectives carece de justificación suficiente.
- Alega vulneración del derecho fundamental a la intimidad, incluso en el ámbito domiciliario.
- Rechaza haber incurrido en fraude, abuso de confianza o quiebra de la buena fe contractual
El SJSO Vigo 3027/2025, de 22/12/2025, confirma la procedencia del despido por lo siguiente:
- El informe de detectives se considera prueba lícita y eficaz al haber sido ratificado en juicio.
- El seguimiento se limita a días, horas y franjas coincidentes con el crédito horario solicitado.
- No existen grabaciones en el interior del domicilio ni en espacios reservados, sino en lugares abiertos o accesibles al público, lo que descarta cualquier vulneración del derecho a la intimidad o a la dignidad personal.
- El uso del crédito horario no constituye un espacio de libre disposición personal, es un derecho instrumental al servicio del interés colectivo de los trabajadores. Su uso indebido rompe la confianza tanto con la empresa como con el colectivo representado.
- No es necesario acreditar lucro personal ni perjuicio económico, basta la quiebra de la buena fe contractual y de la lealtad debida.
- Actividades privadas o familiares no quedan amparadas por ninguna interpretación extensiva del derecho sindical.
V.- IT por ansiedad y actividades incompatibles
Supuesto: Trabajador del metal en IT por trastorno adaptativo, estado de ánimo depresivo + tratamiento farmacológico. La Empresa contrata detective privado y acredita que durante tres días seguidos realiza continuas labores agrícolas físicas en finca de olivar, con horarios regulares y ropa de trabajo, participa en festejos con reses y bebe alcohol (incompatible con la patología y la medicación). La empresa lo despide por transgresión de la buena fe y simular enfermedad.
El TSJ de Granada, de fecha 10/07/2025 , valida la prueba de detective y concluye que las actividades evidencian aptitud laboral y ponen en riesgo la recuperación, lo que siendo objetivamente incompatibles con la IT, confirman el Despido como procedente.
VI.- Despido procedente: IT por cervicalgia y fútbol federado
Supuesto: Conductor en situación de IT por cervicalgia. Durante la baja participa en partidos oficiales de fútbol federado. Consta intervención efectiva en un encuentro y su presencia continuada con el equipo. La empresa acredita los hechos mediante actas arbitrales.
El TSJ Granada, en sentencia de fecha 05/12/2025, confirma el despido como procedente, por lo siguiente:
- El conflicto no es la práctica deportiva durante la IT, sino la incompatibilidad objetiva entre la actividad y la patología alegada, en relación con el deber de buena fe contractual.
- Participar en partido oficial de fútbol evidencia una capacidad funcional incompatible con la situación de IT declarada.
- No se exige acreditar perjuicio económico ni simulación consciente de la enfermedad, basta realizar una actividad que revele aptitud laboral incompatible con la baja.
VII.- No superar periodo de prueba válido Vs. Quejas del trabajador
Supuesto: Trabajadora con periodo de prueba de 6 meses. Envía 2 correos internos a la dirección advirtiendo prácticas irregulares en la gestión de contratos y cotizaciones y expresa su malestar por comentarios sobre su profesionalidad. Días después la empresa le comunica la no superación del periodo de prueba.
El TSJ de la Rioja, s. 18/11/2025, da por válida la extinción contractual por no superar el periodo de prueba basado en los siguiente:
- NO basta cualquier queja interna o manifestación crítica.
- En los correos NO hay reclamación de derechos, denuncia ante autoridad, ni anuncia acciones legales.
- No se configuran antesala razonable de una tutela judicial.
- Son comunicaciones internas sobre el funcionamiento empresarial y clima laboral.
- Sin indicios NO hay inversión de carga de la prueba.
