I.- Válido un despido comunicado a email personal, sin autorización expresa
Supuesto: Un trabajador subrogado por una nueva empresa rechazó expresamente autorizar el uso del email como vía oficial de comunicación. Sin embargo, pocos días antes del despido, respondió voluntariamente a un email enviado por la empresa sobre una cuestión laboral. Final del formulario
El viernes 21 de junio, la empresa le envió la carta de despido por email.
El trabajador no abrió el mensaje hasta el lunes 24, al ver un ingreso en su cuenta y recibir un SMS de la Seguridad Social sobre su baja. Alegó que no podían despedirle por email personal, al no haber autorizado ese canal.
El TSJ País Vasco, en sentencia de fecha de 13 de noviembre de clara que es el despido es válido, por los siguientes motivos:
- Aunque el medio no era el ideal, funcionó, ya que el trabajador recibió y leyó el email, y conoció los motivos del despido y la fecha de efectos.
- El canal ya se había activado, ya que el trabajador había respondido previamente a otro correo de la empresa días antes. Esa interacción abre la puerta a considerar el email como vía válida.
- No hubo mala fe ni ocultación por parte de la empresa.
- El despido no surte efectos el día del envío (21 de junio), sino el día que el trabajador abre y conoce el correo (24 de junio).
En definitiva, esta sentencia define los criterios de validez del despido notificado por email:
- No se necesita consentimiento previo, si se demuestra que el trabajador usa, contesta y revisa esa dirección.
- El email personal puede ser medio válido, siempre que exista conocimiento efectivo del contenido.
- Pero el riesgo es alto: si el trabajador no lo abre o alega indefensión, la empresa puede quedar expuesta.
II.- Sexo en horario laboral y despido Improcedente
Supuesto: Empresa detecta que dos empleados cierran la oficina antes de finalizar su turno y acceden a una caseta en desuso, apagan luces, cierran con llave, mueven la cámara y permanecen allí 17 minutos. La grabación muestra que la trabajadora se desnuda de la parte superior y que mantienen relaciones sexuales. La empresa procede a su Despido por desobediencia, abuso de confianza y abandono del servicio.
El debate es más bien jurídico, ¿Puede utilizarse la grabación como prueba disciplinaria?
EL TSJ Tenerife, en sentencia de 19/02/2025, señala el despido como improcedente, por lo siguiente:
- Cámaras estaban instaladas con finalidad de seguridad, y los adhesivos visibles informaban exclusivamente de esa finalidad.
- No se comunicó individualmente que podían emplearse para control laboral ni para imponer sanciones.
- El art. 89 LOPDGDD y doctrina constitucional (art. 18.4 CE) fijan un criterio claro: La excepción al deber de información previa solo opera cuando la cámara capta de forma flagrante un ilícito vinculado con la finalidad de seguridad para la que fue instalada, y aquí no existe esa conexión.
- La actividad sexual y el abandono del puesto no forman parte de la finalidad de proteger bienes o instalaciones.
En definitiva, el trabajador sabía que había cámaras, pero no sabía que su contenido podía utilizarse como mecanismo disciplinario. Esa omisión convierte la grabación en prueba ilícita.
Si la empresa quiere usar videovigilancia para control laboral, debe informar antes, de forma clara, individual y comprensible, si no, la grabación queda fuera del procedimiento.
III.- Despido NULO por no querer jubilarse
Supuesto: Trabajador nacido en 1958 con contrato indefinido. El Director General le comunica que la empresa prefiere que se jubile. El trabajador rechaza la opción. Semanas después se produce un Despido objetivo por retrasos en subvenciones y amortización del puesto.
La Empresa reconoció en juicio improcedencia del despido (no hay causa que defender), y no prueba nada para justificar el trato distinto por edad (art. 6 Directiva 2000/78).
El TSJ de Cataluña, en sentencia de fecha 28/11/2025 entiende que hay discriminación por razón de edad, y declara el despido nulo + multa de 25.000 € por daños morales.
IV.- IT por ansiedad y animador nocturno. Despido Improcedente
Supuesto: Trabajador de IT por ansiedad, si bien la empresa desconoce el diagnóstico. Estando de IT trabaja de animador de ocio nocturno: Baila, toca instrumentos y percibe retribución, hechos que se acreditan con detective. La empresa procede a su despido por actividades incompatibles con IT.
El trabajador pide la nulidad del despido por discriminación por enfermedad Ley 15/2022).
El TSJ de Las Palmas (sentencia de fecha 29/09/2025) declara el despido improcedente por los siguientes motivos:
- La IT por ansiedad no prohíbe trabajar por sí sola, y no se acredita que retrase curación.
- Pero eso NO convierte el despido en discriminatorio. No le despiden por la ansiedad, sino por una conducta que consideraba sancionable.
- El Informe detective es clave. Aporta una causa ajena a la enfermedad que neutraliza el indicio discriminatorio.
De ahí que se considere el despido como improcedente y No nulo.
V.- Despedido por dar un concierto estando de baja. Despido Improcedente
Supuesto: El trabajador se ausenta tres horas antes para acudir al médico. A las 15:58 h obtiene la baja por “trastorno del estado de ánimo”. Ese mismo día por la tarde actúa en un concierto anunciado días antes en Instagram. La empresa procede a despedirlo por deslealtad y “argucia” para disponer de tiempo y preparar el evento musical. Sostiene que el trabajador ocultó el concierto, simuló malestar y usó la IT para asegurar su presencia en una actuación que exigía preparación y desplazamiento incompatible con su jornada.
El TSJ de Madrid (s. 23/10/2025) declara el despido improcedente por lo siguiente:
- El facultativo emitió una baja médica válida tras examinar al trabajador ese mismo día.
- Descarta fraude. La baja no se usa para asistir al concierto, sino que responde al diagnóstico clínico. No consta hora concreta del evento que pruebe incompatibilidad con su horario.
- Un trastorno del estado de ánimo no impide participar en una actividad que pueda generar bienestar.
- La actuación no compromete la recuperación ni tampoco acredita aptitud para el trabajo administrativo habitual. Tampoco se acredita remuneración.
VI.- Despedida por llegar pronto al trabajo
Supuesto: Trabajadora acude pronto al trabajo en repetidas ocasiones y pese a avisos de su jefe, finalmente sufrió un despido por llegar a diario «entre 30 y 45 minutos antes». Anteriormente su jefe le había dicho en repetidas ocasiones que llegase a su hora.
El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana considera el despido procedente por lo siguiente:
- El incumplimiento de las instrucciones dadas en reiteradas ocasiones se considera una falta grave que afecta, además, a la relación de confianza y de lealtadentre empleado y empresa»,
- Ante advertencias e indicaciones, pese a que socialmente se pueda ver bien que el trabajador llegue temprano, no deja de contradecir a la empresa.
- Al igual que con otras tareas o indicaciones, si la empresa señala no llegar pronto, el trabajador debe seguirlo o esto puede motivar un despido procedente.
VII.- Despido procedente por actos en la Cena de Navidad
Supuesto: Empresa celebró la cena anual con más de 800 asistentes. Un trabajador se pasa el acto deambulando entre mesas, lanzando pan y gritando «vivan los novios» como si fuera una boda. Ingiere alcohol de forma continuada. A las 23:30 h un directivo toma la palabra para valorar el ejercicio. El trabajador se levanta y grita: «mejicanos hijos de p*ta», acompañado de silbidos y vítores. Los directivos aludidos son de nacionalidad mexicana.
El TSJ Valladolid, s. 6/6/2005, declara como procedente el despido por lo siguiente:
- La frase no solo se dirige a ellos: extiende el menosprecio “a todos los nacionales de un determinado Estado”.
- Actuó así desde el inicio de la cena, utilizó la embriaguez como cobertura y mantuvo control sobre sus actos.
- Era consciente y su estado no anulaba su capacidad de comprender lo que hacía.
- La libertad de expresión NO cubre expresiones injuriosas, y menos en un acto de empresa ante directivos y plantilla.
Despido disciplinario [54.2.c) y f) ET]: ofensas verbales y quiebra de la buena fe.
