I.- El TS aclara dónde se deben presentar las demandas en caso de Teletrabajo
Supuesto:
Un trabajador es contratado por una entidad con domicilio social en Las Palmas de Gran Canaria. El contrato indica como centro de trabajo un lugar en Las Palmas, aunque prestaba servicios en modalidad de teletrabajo desde su domicilio en Madrid.
El Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 24/04/2025, ha señalado que, con independencia del domicilio del centro de trabajo al que se le adscriba en el contrato, en caso de teletrabajo total el trabajador puede presentar la demanda ante el juzgado del lugar de prestación de los servicios (su propio domicilio) o el del domicilio del demandado.
En caso de trabajo híbrido, puede elegir entre el juzgado de su domicilio, el del contrato o el del domicilio del demandado.
Señala el Alto Tribunal que la competencia territorial de los juzgados de lo social se regula por la LRJS art.10, que establece cuál es el domicilio de referencia a efectos de considerar la autoridad laboral competente, no a efectos procesales. Por tanto, como regla general, el demandante elige si presenta la demanda ante el Juzgado del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado (LRJS art. 10.1). Se atiende a la realidad del lugar de prestación de servicios laborales, no a la previsión formal que consta en el contrato de trabajo. En el caso de los teletrabajadores, el lugar de prestación de los servicios es aquel donde teletrabajan, que, en muchas ocasiones es su domicilio.
II.- 165.059,17 € de indemnización por no proteger la salud mental de un trabajador
Supuesto:
Un trabajador, jefe de área de exportaciones desde 1997, solicitó en varias ocasiones teletrabajo y adaptación de jornada para cuidar a sus padres. La empresa negó sistemáticamente estas peticiones y eso, junto a un creciente conflicto laboral, derivó en trastorno adaptativo con ansiedad.
Relevante en este caso:
- La empresa conocía desde mayo de 2021 que existían riesgos psicosociales tras informes internos e incluso una sanción de Inspección de Trabajo.
- Aun así, no aplicó las medidas preventivas recomendadas ni realizó una vigilancia médica específica.
- El trabajador volvió a sufrir baja médica y acabó acudiendo a los tribunales solicitando la extinción de su contrato.
El TSJ del País Vasco, en su sentencia de 11/06/2024 reconoce la extinción de la relación laboral al amparo del art. 50.1.c) ET, por incumplimiento grave de la empresa en la protección adecuada de la integridad física y psicológica del trabajador, y condena a la empresa a pagarle 165.059,17 € de indemnización. No fue necesario acreditar acoso laboral. Bastó el incumplimiento en prevención de riesgos laborales.
III.- ¿Repartidores o falsos autónomos? No hay relación laboral en el caso de Amazon Flex
Supuesto:
La TGSS reclama cotizaciones por más de 900.000 € a Amazon Road Transport, defendiendo que sus repartidores #Flex son trabajadores por cuenta ajena.
El Tribunal Superior de Justicia de Aragón (s.1732/2024) no lo ve así, y determina que son autónomos verdaderos, no acreditándose dependencia o ajenidad, por varios motivos:
- El repartidor FLEX usaba su propio coche y móvil.
- Podía aceptar o rechazar bloques de reparto libremente. Incluso cancelarlos o transferir a otros repartidores.
- No estaba sujeto a horario fijo, ni geolocalización, ni instrucciones en la entrega.
- No existía sistema de valoración ni penalización por rechazar servicios. Amazon solo oferta bloques en la app.
La Sala distingue este modelo del de Glovo: allí sí se acreditó control algorítmico, valoración constante y poder disciplinario. Aquí no.
IV.- Se puede cambiar de puesto por un accidente
Supuesto:
Un vigilante del equipo de movilidad de una empresa de Vigilancia hace rondas en coche. Tras 2 accidentes, la empresa lo reubica en la antigua prisión provincial donde ya no necesita vehículo. El trabajador impugna el cambio alegando que es una MSCT (41 ET) y que es una represalia por denuncias pasadas a la Inspección de Trabajo.
El TSJ de Galicia (3933/2025) señala que la medida entra dentro del poder organizativo, ya que no toda variación es sustancial. Y ello por lo siguiente:
- El cambio no afecta a salario, funciones ni localidad.
- No hay nexo temporal entre denuncias (2022–2023) y el cambio (2024).
- Otros compañeros también reclamaron sin consecuencias.
- La Empresa justificó la decisión por “pérdida de confianza” en el uso del vehículo.
V.- Despido por acoso sexual trabajando la víctima para otra empresa en mismo centro
Supuesto:
Palacio de Congreso despide a un conserje por acoso hacia una limpiadora de empresa externa. Ambos compartían centro de trabajo, aunque sin vínculo jerárquico. Se activó el protocolo de acoso tras denuncia interna, y se constata lo siguiente:
- Entre marzo y junio de 2023, realizó + de 170 llamadas al móvil personal de la limpiadora.
- 18 de junio le pidió un beso, la zarandeó y la insultó (“puta”), según testigos.
- Comentarios persistentes (“cásate conmigo”, “me divorcio por ti”).
Todo lo cual se recoge en la carta de despido. El trabajador alega vulneración de su derecho de defensa por no tener acceso al expediente completo antes de juicio, pero: fue informado, pudo alegar y accedió meses antes de la vista.
El STSJ Madrid (s4686/2025) declara el despido procedente, aunque la afectada trabaje para otra empresa, señalando que “El acoso sexual y verbal reiterado, con contacto físico y agresión verbal, constituye falta muy grave, aunque la víctima no sea compañera directa”.
Claves de la sentencia:
- Se puede sancionar acoso al personal externo en el centro.
- El protocolo de acoso es válido como base si se informa y se da oportunidad de alegar.
- La carta de despido debe detallar los hechos, no necesariamente la calificación jurídica perfecta.
- El principio de gradualidad NO puede atenuar conducta grave, repetida y culpable.
- No se exige sanción previa cuando hay contacto físico y vejaciones.
VI.- Despido procedente por ineptitud sobrevenida
Supuesto:
Trabajador que presta servicios como “Customer Service Coworker”, sufre accidente de tráfico en 2020, situación de IT hasta diciembre 2021. Tras el alta: vacaciones y paternidad. Antes de reincorporarse, el Servicio PRL le declara “NO APTO” para su puesto por ‘distrofia simpático refleja postraumática’ en un pie que limita su capacidad. Tampoco era posible adaptar el puesto. Se planteó su recolocación como teleoperador. Se descarta al no superó el ‘Protocolo ESTANDAR’ + Teleoperadores acuden varios días a la semana a la tienda presencialmente. Por todo ello, se le notifica despido por ineptitud sobrevenida.
El trabajador demanda y pide nulidad por despido discriminatorio. Pero el TSJ Málaga (s. de 17/06/2024), basándose en STS (23/2/22 y 25/4/23) define ineptitud sobrevenida como “falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad (…) permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador.”
La empresa debe probar ineptitud + imposibilidad de adaptar el puesto a las nuevas limitaciones. La empresa acreditó que no podía hacer funciones básicas del puesto y que no era posible recolocar. Despido justificado en causas objetivas 52.a) ET, por ineptitud sobrevenida.
