I.-Despido procedente por uso desviado de Licencia
Supuesto: Encargada con 7 años de antigüedad pide permiso de 5 días por hospitalización de su madre. Sin embargo, durante esos días se desplazó en avión a otra ciudad distinta a donde estaba hospitalizada su madre, lo cual fue confirmado por fotos de Instagram.
La empresa consideró que usó de forma desviada un permiso retribuido por causa justificada, y ella alegó que tiene libertad para organizar el cuidado de su madre.
El TSJ Catalunya (en sentencia de 26/06//2024) concluye que el uso del permiso sin conexión directa con el motivo alegado (hospitalización) justifica el despido, y que el comportamiento afecta al funcionamiento de la tienda y quiebra la confianza en una posición de responsabilidad.
II.-Despido procedente antes de juicio penal
Supuesto: Trabajador en una empresa cárnica que participa, junto con otros compañeros, en la sustracción de piezas de carne Halal, sacándolas por la puerta de emergencia. Un cómplice le esperaba fuera en patinete. La escena fue grabada por cámaras de videovigilancia.
La empresa preparó la carta y ejecutó el despido por abuso de confianza y transgresión de la buena fe (art. 54.2.d ET). El trabajador negó los hechos y recurre alegando:
- Que no se ha probado su participación directa.
- Que se vulneró su presunción de inocencia.
- Que no puede ser despedido antes de que se resuelva el proceso penal en curso.
TSJ de Catalunya (17//03/2024) señala lo siguiente:
1.-La empresa no necesita esperar al juez penal si cuenta con pruebas válidas en social.
2.-Proceso penal no suspende el Social, salvo prejudicialidad del art. 86.2 LRJS (falsedad documental).
3.-Despido procedente pues, aún no habiendo condena penal firme, hay pruebas suficientes en el ámbito laboral.
4.-¿Y si lo absuelven en penal? Solo si la sentencia dice que NO existieron los hechos o que él NO participó, se podría pedir revisión (86.3 LRJS). Pero eso… aún no ha pasado.
III.-Despido Nulo por presionar durante la baja médica
Supuesto: Alto Directivo es despedido por causas «disciplinarias». Estando de baja médica por ansiedad recibió Correos exigiéndole gestionar temas fiscales complejos, y llamadas amenazantes. A su reincorporación, se le degradadó de funciones, se le excluyó de reuniones y sufrió humillaciones.
El TSJ Catalunya (1882/2025) determinó que el trabajador sufrió cuestionamiento continuo e irrazonable con finalidad de marginarlo, La presión vulneró su derecho a la salud y al descanso, hubo hostigamiento sistemático incompatible con la dignidad laboral y un entorno insoportable y humillante, condenando a la empresa por Despido NULO+ 50.000 € por daños morales.
IV.-Es lícito investigar con detective el uso del crédito horario
Supuesto: Trabajador, delegado de personal, utiliza crédito horario sindical días 5 y 19 de enero, y 2 y 20 de febrero de 2023. Ante las sospechas de un uso indebido de ese crédito, la empresa contrató detectives para vigilarlo en esas fechas. El seguimiento confirmó que esos días no realizó actividad sindical, sino gestiones personales ajenas al cargo. La empresa no tenía ningún antecedente de uso indebido y todas las ausencias previas estaban justificadas.
Si bien el Juzgado de Instancia y el TSJ declaró el despido nulo por vulnerar la libertad sindical (28.1 CE), Considerando ilícita la prueba por falta de proporcionalidad y justificación, el Tribunal Supremo (7/5/2025) señala que no hacen falta sospechas sean “graves” o “fundadas”, bastando que la medida sea Idónea + Necesaria + Razonable + Proporcionada
Eso sí, aclara que sí está prohibido:
– Invadir la intimidad (hogar, vida personal).
– Medios desproporcionados.
– Someter al delegado a una “vigilancia singular” constante.
V.-Trato vejatorio a usuarios con discapacidad, grabado por un detective infiltrado (Despido Procedente)
Supuesto: Cuidadora realizaba lo siguiente:
- Lanzar pelotas a la cabeza de un usuario alterado.
- Gritar y encerrar a otro en el jardí.
- Aislar a otro con una mesa, negándole paseo como castigo.
Todo fue detectado por un investigador privado infiltrado como falso alumno en prácticas, tras la denuncia interna de malos tratos. El Protocolo prohíbe cualquier trato aversivo o intimidatorio, y la actora había sido formada en ello.
El TSJ de Extremadura (426/2025) señala que estas conductas son graves, reiteradas y contrarias a la dignidad de personas vulnerables. Confirma el despido como procedente.
VI.-No se puede registrar un Plan De Igualdad unilateral muy rápido
El Tribunal Supremo (2047/2025) avala la denegación de registro PDI hecho con una comisión “adhoc” creada tras 10 días sin respuesta sindical (5.3 RD 901/2020).
- Rechaza que el simple transcurso del plazo de 10 días sin respuesta sindical autorice a formar una comisión ad hoc.
- Exige agotar vías formales (conflicto colectivo o mediación) antes de apartarse del procedimiento legal.
- Solo admite la comisión ad hoc en casos excepcionales y como solución provisional, ante el bloqueo negocial imputable o ausencia total de representación.
Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial imputable a la contraparte, negativa a negociar…) podría aceptarse que la empresa estableciera un PDI obviando las exigencias, pero entendido como provisional.”
