I.- No pierde derecho a bonus si se extingue la relación laboral antes del 31 de diciembre:
Supuesto: Un trabajador, al verse perjudicado por una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, solicitó la extinción del contrato (art. 41.3 ET). La empresa la aceptó y la relación finalizó. El Trabajador solicita el bonus del 2019 y la empresa se lo deniega argumentando que solo se devenga si permanece de alta a 31 de diciembre o al momento del pago.
El Supremo, en sentencia de 3/03/2025 señala lo siguiente:
- No se puede perder un bonus devengado solo por no estar en alta el día del cobro. Eso es salario ya generado.
- Tampoco puede exigirse estar en alta a 31 de diciembre si el contrato se ha extinguido por «causa no voluntaria”, como una MSCT perjudicial.
Se puede exigir permanencia hasta 31/12. Pero no si te vas por causa no imputable a ti. En ese caso, sí hay derecho a bonus proporcional.
II.- Solicitud de concreción horaria: La empresa puede solicitar los datos del otro progenitor a fin de adaptar la jornada laboral de la persona trabajadora solicitante:
Supuesto: Trabajadora solicita concreción horaria en turno de mañana para poder atender a sus dos hijos menores de 2 y 8 años. La empresa deniega tal pe-tición, si bien ofreció alternativas, teniendo en consideración la situación laboral del padre de los menores quien presta sus servicios de 05:30 horas a 13:30 horas. Entre las alternativas propuestas por la empresa se encontraba la siguiente: turno de mañana de 08:00 a 16:20 horas, de lunes a domingo, con la realización de cuatro tardes al mes según necesidades organizativas y con libranzas semanales de 48 horas.
El TSJ de Canarias, en su sentencia de 27 de febrero de 2025, avala que una empresa pueda obtener datos del otro progenitor a fin de adaptar la jornada laboral de la trabajadora solicitante.
Se desestimó el Recurso de Suplicación planteado por la trabajadora, pues entendía que la propuesta de la empresa permitía a la trabajadora llevar a sus hijos al colegio antes de comenzar su jornada laboral, encargándose el otro progenitor de recogerlos a su salida, y además, la trabajadora podría participar en las actividades vespertinas de los menores, excepto cuatro tardes al mes
La sentencia entiende que la trabajadora ha de guardar en su solicitud la diligencia exigible a quien pretende configurar su tiempo de trabajo y esa diligencia, inherente al concepto de buena fe, se corresponde con la entrega de cuanta información personal resulte de interés para la identificación del derecho, la graduación de su preferencia y su reconocimiento y efectividad frente a la empresa, “entre otra, la relativa a la condición de madre, padre y la relación de cuidados cuya satisfacción se pretende, las circunstancias personales y profesionales, en particular aquellas que configuraran un mejor derecho frente a hipotéticos afectados, las circunstancias personales del sujeto causante que acrediten el interés, así como los datos referentes a la concreción del horario o periodo de disfrute que se pretende
III.- Puede existir Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT) en cambio de centro sin que haya cambio de residencia:
Supuesto: 5 trabajadoras son notificadas de un cambio definitivo de centro de trabajo, distando uno de otro 60 km. La empresa no aplicó el art. 41 ET ni siguió el procedimiento de modificación sustancial. Alegó simplemente su poder organizativo (art. 5 y 20 ET). Las trabajadoras tardan hasta 4h/día en transporte público, lo que representa el 50% de su jornada laboral.
El Tribunal Supremo (STS 1301/2025) confirma que NO es traslado (art. 40 ET) pero SÍ es MSCT. No hay cambio de residencia, pero sí un sacrificio excesivo, ya que 4 h de desplazamiento diario sí altera de forma grave la relación laboral.
La decisión empresarial debe calificarse como Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo.
IV.- Despido procedente a trabajador de Baja médica y jugando al pádel:
Supuesto: Un trabajador con baja médica por artrosis degenerativa de cadera fue captado en varias ocasiones jugando partidos de pádel. Su empresa decidió despedirlo por transgresión de la buena fe contractual argumentando que la actividad física realizada –que implicaba esfuerzo, saltos y giros bruscos de cadera– no solo era incompatible con su dolencia, sino que perjudicaba su recuperación y suponía un uso indebido de la baja médica.
El Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares concluye que la conducta del trabajador constituyó una falta muy grave, ya que practicaba un deporte que agravaba la lesión por la que estaba de baja, lo que implica un claro incumplimiento de la buena fe contractual, al ser el comportamiento del trabajador fue incompatible con su situación médica.
V.- Un «no apto» del Servicio de Prevención no justifica por si solo un despido:
Supuesto: Un trabajador del servicio de recogida de basuras, con secuelas físicas tras un accidente laboral, fue despedido por “ineptitud sobrevenida” tras un informe de vigilancia de la salud que lo declaró “apto con limitaciones”. La empresa argumentó que no había posibilidad de reubicación por las limitaciones funcionales del trabajador.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (s. 07/02/2025) declaró el despido improcedente por varios motivos:
- El informe del servicio de prevención no basta por sí solo.
- El trabajador no fue declarado incapacitado por el INSS.
- No se acreditó con claridad que las limitaciones impidieran las funciones esenciales del puesto.
El informe del servicio de prevención no tiene valor vinculante por sí solo y no puede justificar un despido objetivo sin más prueba, hay que demostrar mucho más que un “no apto” o “apto con restricciones”.
VI.- Trabajar en el bar familiar durante la baja por ansiedad: Despido Procedente:
Supuesto: Jefa Comercial en una Radio, inicia Incapacidad Temporal por ansiedad. Un detective la graba en el bar familiar preparando cafés, cobrando con PDA, sirviendo mesa, atendiendo proveedores, reponiendo papel higiénico, etc…, durante varios días. La Empresa la despide por transgresión de la buena fe contractual. La trabajadora demanda alegando que era mera ayuda familiar, que no son tareas incompatibles, que el informe vulnera su intimidad y que fue una represalia por pedir la extinción del contrato.
El Tribunal Superior de Justicia confirma el despido por lo siguiente:
- Es lugar público, no íntimo
- Tareas incompatibles con IT que revelan aptitud para trabajar.
- “Dar instrucciones al personal, preparar cafés, cobrar a los clientes, realizar comandas, servir mesas…’ revela aptitud para prestar servicios como comercial, y por tanto es apreciable la transgresión de la buena fe contractual.”
- Tanto el trabajo de camarera como el de comercial exigen un nivel parecido de interacción social y presión (Guía INSS).
Conclusión: Si estás de baja por trastorno que supuestamente te impide trabajar, pero realizas tareas similares por tu cuenta, rompe la confianza con la empresa (buena fe contractual).
VII.- No siempre responde la empresa principal del recargo de prestaciones impuesto a la subcontrata:
Supuesto: Una empresa principal contrató a otra para la tala de pinos en un terreno forestal. Durante los trabajos, un trabajador de la subcontrata resultó gravemente herido al ser golpeado por un árbol talado por un compañero. Fue declarado en situación de incapacidad permanente total y la Inspección de Trabajo propuso un recargo del 30% sobre las prestaciones por infracción en medidas de seguridad.
El Tribunal Supremo (STS 20/03/2025) señala lo siguiente:
- La empresa principal solo responde solidariamente del recargo de prestaciones derivado de un accidente de trabajo sufrido por un trabajador de la contratista cuando el accidente sea imputable a ella y ocurra dentro de su esfera de responsabilidad directa.
- El recargo de prestaciones tiene naturaleza sancionadora y exige una interpretación estricta.
- No basta con que exista una relación de contrata: es preciso que la empresa principal haya incurrido en una infracción en materia de prevención o haya incumplido su deber de vigilancia, siempre dentro de su ámbito de actuación directa.
