I.- Quitar la cena de Navidad comporta una Modificación Sustancial de las condiciones de Trabajo (MSCT)

Supuesto: Desde 2012, la empresa organiza comida o cena de Navidad para su plantilla. La práctica solo se interrumpió en 2020 por la pandemia. El 23/10/25 la empresa comunica que en 2025 no habrá cena.

Se debate si la supresión afecta a una condición más beneficiosa y, por tanto, una MSCT dado que es una práctica continuada y uniforme durante más de una década.

La Audiencia Nacional, en su sentencia de fecha 23/12/2025 señala que la supresión de la cena exige seguir el procedimiento del 41 ET, dado que si se considera una MSCT, determinando la Nulidad de la medida y que la plantilla mantenga el derecho a la comida o cena de Navidad en las mismas condiciones. Y ello, por varios motivos:

  • Reiteración en el tiempo que revela voluntad inequívoca de atribuir el beneficio.
  • La ausencia de compensación a quien no asiste no elimina el derecho contenido protegido es la invitación financiada por la empresa.
  • El coste 35 € es relevante para apreciar la sustancialidad.

II.- Despido Procedente por no volver al trabajo tras una alta médica impugnada

Supuesto: Trabajador se encontraba en incapacidad temporal por accidente de trabajo. La mutua emitió el alta. Al día siguiente, el servicio público de salud cursó una nueva baja que, posteriormente, el INSS declaró improcedente. El alta fue comunicada al trabajador por SMS desde el propio INSS. El trabajador impugna el alta medica y no acude a su puesto de trabajo.

 Desde la empresa se actuó con rigor:

  • Se contrastó el alta con la mutua.
  • Se informó formalmente al trabajador (SMS certificado)
  • Se le requirió hasta en dos ocasiones para que se reincorporara o justificara su ausencia.

No hubo respuesta, del trabajador, ni reincorporación ni explicación alguna.

Tras varios días consecutivos sin acudir al puesto, la empresa acordó el despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia, decisión que fue impugnada judicialmente.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia de fecha 03/11/2025 confirmó íntegramente la actuación empresarial en base a lo siguiente:

  • El alta médica del INSS es ejecutiva, aunque se recurra
  • Desde el alta, finaliza la suspensión del contrato
  • Impugnar el alta no permite permanecer inactivo
  • El silencio del trabajador y la falta de justificación convierten la ausencia en culpable y sancionable.
  • La correcta actuación empresarial, bien documentada, es clave en juicio.

III.- Excedencia voluntaria ≠ derecho a marear la perdiz

Supuesto: Trabajadora con excedencia voluntaria de 1 año. Al aproximarse su finalización, solicita el reingreso. La empresa responde que no hay vacantes de su categoría. Semanas después surge plaza y ofrecen volver de encargada: misma categoría, mismo salario y jornada, pero con cambio de centro y de horario. La trabajadora no rechaza expresamente la oferta y expone objeciones vinculadas a su salud, al clima del centro y a la dificultad de compatibilizar el horario con sus estudios, y pide valorar otras opciones.

La empresa interpreta esa respuesta como negativa al reingreso y da por extinguida la relación y la trabajadora demanda por despido.

El TSJ de Cataluña (s.30/05/2025) considera que NO hay despido por lo siguiente:

  • La Empresa respeta el derecho preferente al reingreso: primero deniega por inexistencia de vacante y, cuando surge una adecuada, la ofrece de forma inmediata.
  • La excedencia voluntaria NO reconoce un derecho a esperar indefinidamente una plaza que se ajuste a las preferencias personales del trabajador.
  • Ante vacante idónea, procede la reincorporación y, en su caso, la activación de mecanismos preventivos o de adaptación. No mantener una expectativa de derecho sine die.

IV.- Denuncia Acoso para blindarse: despido procedente

Supuesto: Trabajador con contrato con 6 meses de período de prueba. Antes de finalizar este obtiene reporte de resultados inferiores a objetivos marcados y feedback negativo documentado. Y justo entonces activa el Protocolo de acoso contra su superior e inicia IT por ansiedad.

Tras una investigación interna se concluyó que no hubo acoso, y testigos declaran que el actor manifestó que debía “hacer algo para quedarse” y que la denuncia le serviría para “blindarse”.

La STSJ Madrid 18/11/2024 declara el despido como procedente por entender que un Uso fraudulento / instrumental de un mecanismo diseñado para proteger DDFF comporta abuso de confianza.

V.-Despido por irse de vacaciones cuando la empresa las había denegado

Supuesto: Trabajadora, auxiliar sanitaria desde 2008, solicitó vacaciones del 3 al 14 de enero de 2024. La empresa las denegó por escrito el 15 de diciembre. Aun así, viajó a República Dominicana (billetes por 1.960 €) y no acudió a su puesto. El 5 de febrero fue despedida por ausencias injustificadas.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña confirma el despido basado en lo siguiente:

  • La empresa había negado expresamente el permiso y la trabajadora lo sabía.
  • Las vacaciones no pueden imponerse unilateralmente, aunque el viaje esté pagado y organizado.
  • Si la empresa las deniega y no existe acuerdo ni resolución judicial que diga lo contrario, ausentarse puede justificar el despido disciplinario.

VI.- El “enamorado” despedido por acoso sexual

Supuesto: Vigilante de seguridad con antigüedad de 2008, envía a una compañera 44 mensajes el día 16; 30 el 17; 120 el 24 y 43 el 25. Llamadas dentro y fuera del horario donde le dice: “Estoy enamorado de ti”. En los whatsapp escribe: “me tienes loquito” o “estás muy buena”, le propone irse de vacaciones, vivir juntos, ofrecerle regalos y manifiesta celos respecto de su pareja.

Le pide que no insista. El tipo se disculpa, pero sigue. Un día golpea la mesa con el puño en el centro de trabajo, en un acto de celos. Ella denuncia y dice tener miedo e incomodidad. Se activa el Protocolo de acoso sexual y el trabajador acaba despedido.

El TSJ Madrid (s.26/1/2023) confirma la procedencia del despido:

  • Los Whatsapp enviados fueron admitidos por el actor.
  • La insistencia en llamadas y mensajes, pese a la negativa expresa de la trabajadora, con connotación afectiva y celos en el entorno laboral, genera desasosiego e intimidación.
  • Actitudes indeseadas y contra la voluntad: vulnera integridad física y moral de la trabajadora.

SUSCRÍBETE A NUESTRA NEWSLETTER

¿Quiere estar al corriente de las novedades más relevantes para su negocio? Totalmente gratuita. 

Política de privacidad

Acepto recibir

¡Te has suscrito con éxito!