I.- Despido tras control aleatorio de alcohol y drogas
Supuesto. Empresa minera realiza controles preventivos de alcohol y drogas al acceder al turno, aplicados de forma aleatoria mediante algoritmo informatizado. En el caso de que un trabajador haya sido seleccionado por el algoritmo, por el procedimiento aleatorio indicado se bloquea el acceso al operario, el vigilante de seguridad informa que ha sido seleccionado para someterse a una prueba de control de drogas y alcohol y le acompaña a la sala de botiquín para hacerse la prueba. Un trabajador da positivo en cocaína (test de saliva) y, tras conocer el resultado, se niega a la contraprueba. La empresa lo despide.
El trabajador alega vulneración de su intimidad y falta de fiabilidad del sistema, pero el TSJ Andalucía, en sentencia de fecha 21/07/2025, confirma como procedente el despido en base a lo siguiente:
- El algoritmo es una garantía de neutralidad: sistema de selección aleatoria validado por el Servicio de Prevención y el Comité SS.
- No hay intervención humana ni sesgo posible: el programa escoge a los empleados al azar y deja registro del proceso.
- No intromisión ilegítima: depositó la muestra voluntariamente. La negativa llegó solo tras saber que había dado positivo.
- Presunción de inocencia (penal) NO se traslada al ámbito laboral: basta con que la empresa acredite razonablemente los hechos, y aquí el positivo, el protocolo y la negativa a la contraprueba son prueba suficiente.
- Puesto de alto riesgo = máxima exigencia , ya que era operador de maquinaria pesada, en interior de mina. Consumo de sustancias expresamente contemplado en la evaluación de riesgos.
II.- ¿Es lícito sustituir la cesta de Navidad por una tarjeta regalo?
Supuesto: Los trabajadores con antigüedad desde la empresa original reciben todos los años una cesta de Navidad, considerada una condición más beneficiosa adquirida. Un año, la empresa decide entregar una tarjeta regalo de 100 euros para toda la plantilla fija, en reconocimiento a su esfuerzo y entrega durante todo el año. No obstante, señala que está destinada a quienes no reciben otro obsequio navideño, por lo que ofrece al colectivo que percibe la cesta de Navidad la opción de elegir entre ésta o la tarjeta regalo. Los sindicatos demandan alegando discriminación y que esta opción implica la pérdida unilateral de la condición más beneficiosa de la que disfrutan. Por su parte, la empresa defiende que no se elimina la cesta y que la tarjeta es un regalo puntual y voluntario.
El Tribunal Supremo reconoce que la cesta de Navidad entregada al colectivo de trabajadores indicado constituye una condición más beneficiosa adquirida, que ha quedado incorporada al contrato de trabajo y, por tanto, no puede ser eliminada unilateralmente por la empresa. Sin embargo, en el caso, la empresa no tiene intención de eliminarla sino que simplemente se limita a facilitarles la posibilidad de optar entre recibir la cesta de Navidad o la tarjeta regalo, y sólo en el año 2022, sin que ello suponga pérdida del derecho a seguir percibiendo la cesta de Navidad en los siguientes años.
En consecuencia, se considera válida la conducta de la empresa facilitarles la posibilidad de optar entre recibir la cesta de Navidad o la tarjeta regalo, sólo en un año y, sin que ello suponga, en modo alguno, pérdida del derecho a seguir percibiendo la cesta de Navidad en los siguientes años.
III.- Cámaras con micrófono en el trabajo: 6.000€ de multa
Supuesto: Trabajadora de una residencia despedida tras una conversación con una clienta, grabada por las cámaras del centro. La empresa había informado de videovigilancia “asociada o no a captación de voz”, sin precisar si el micrófono estaba activo ni con qué finalidad concreta se usaría.
La AEPD sanciona con 6.000 € por infracción del art. 6 RGPD (falta de base para tratar el audio), y la Empresa recurre alegando que la captación de voz era necesaria para controlar la atención al cliente y prevenir conflictos.
La Audiencia Nacional, en sentencia de fecha 29/09/2025, desestima el recurso por lo siguiente:
- Imagen y sonido NO son equiparables: captación de voz solo es legítima en casos excepcionales de seguridad o integridad (art. 89.3 LOPDGDD).
- Para control laboral basta la imagen.
- El audio introduce intromisión adicional, capaz de registrar conversaciones privadas, sin superar el juicio de necesidad ni proporcionalidad.
- La información genérica (“asociada o no a captación de voz”) NO permite considerar informado el tratamiento de sonido ni legitima su uso con fines disciplinarios.
La Audiencia Nacional confirma multa y obligación de suprimir los audios. El control del rendimiento mediante micrófonos se considera desproporcionado e ilícito.
IV.- ¿Insultos por WhatsApp justifican el despido?
Supuesto: Limpiador envía audios a su encargada, donde la llama “asquerosa” y, al pedirle explicaciones, la insulta (“hijo de puta”) y dice que hará “lo que le dé la gana”. No consta desobediencia ni abandonó el servicio.
La empresa procede a despedirla por ofensas y desobediencia grave, entendiendo que el tono de los mensajes refleja ánimo ofensivo y pérdida total de respeto jerárquico. El Limpiedor alega impulsividad derivada de #discapacidad del 38 % (inteligencia límite), carácter reactivo ante el estrés y trayectoria sin sanciones durante 5 años de servicio.
El TSJ de Madrid (s. 29/09/2025) señala el despido como improcedente, aplicando la teoría gradualista, por los siguientes motivos:
- Los mensajes eran privados, sin difusión a terceros ni clientes.
- No consta desobediencia ni perjuicio para el servicio.
- La empresa omitió sanciones intermedias previstas en el Convenio (empleo y sueldo).
- Falta proporcionalidad para la máxima sanción de Despido improcedente.
V.- Tiempo de desplazamiento: ¿Cuándo se considera tiempo de trabajo?
El Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (s. 09/10/2025) señala que el tiempo dedicado por los trabajadores a los desplazamientos obligatorios de ida y vuelta desde un lugar determinado por el empresario hasta el lugar de prestación de servicios, realizados en un vehículo de la empresa y a la hora fijada por él se considera como tiempo de trabajo.
El TJUE ha resuelto la cuestión prejudicial consistente en determinar si constituye tiempo de trabajo el tiempo invertido por los trabajadores en el desplazamiento con el vehículo de la empresa, desde la base a los espacios naturales donde realizan sus funciones y desde estos hasta la base, tanto al comenzar como al finalizar su jornada.
Concluye que el tiempo dedicado a los trayectos de ida y vuelta que los trabajadores están obligados a realizar junto a una hora fijada por su empresario y con un vehículo perteneciente a este, con el fin de desplazarse desde un lugar concreto («base») hasta el lugar («tajo») en que se prestan los servicios, debe considerarse tiempo de trabajo por los siguientes motivos:
1. El trabajador debe estar en ejercicio de su actividad o de sus funciones. Se trata de trabajadores que ejercen sus funciones en espacios naturales y no se desplazan directamente desde sus domicilios, sino que deben llegar a un punto de partida (base) fijado por la empresa a una hora determinada y desde allí se desplazan en un vehículo de esta, con el material necesario para la ejecución de los servicios y conducido por un trabajador de la misma.
2. El trabajador debe estar a disposición del empresario durante ese tiempo; es decir, está obligado a estar físicamente presente en el lugar que determine el empresario y a permanecer a su disposición para poder obedecer y realizar de forma inmediata sus instrucciones y las prestaciones correspondientes. Durante los desplazamientos señalados (de la base al lugar de realización de la prestación y viceversa), los trabajadores están obligados a seguir las instrucciones de su empresario, que les ordena reunirse en la base en un lugar determinado y a una hora determinada para desplazarse juntos, en un vehículo de su propiedad. En ese tiempo de trayecto, estos trabajadores no pueden disponer libremente de su tiempo ni dedicarse a sus asuntos personales, quedando a disposición del empresario.
3. El trabajador debe permanecer en el trabajo en el período considerado; cuando un trabajador que no tiene centro de trabajo fijo ejerce sus funciones durante el desplazamiento hacia o desde un cliente, se considera que permanece igualmente en el trabajo durante ese trayecto. En el caso analizado, durante los desplazamientos, los trabajadores se encuentran sin centro de trabajo fijo y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, por lo que debe considerarse que permanecen en el trabajo.
