I.- Sexo oral en horario de trabajo. ¿Motivo de despido?
Supuesto: Mozo de almacén de centro logístico grabado por las cámaras de seguridad mientras una compañera le practica una felación en horario de trabajo y en un pasillo de tránsito. La escena dura 3 minutos y 27 segundos, durante la jornada, en el pasillo (zona visible para otros compañeros y grabada por las cámaras del almacén). La empresa acomete el despido de ambos.
El Juzgado Social 33 de Madrid condenó a la empresa por despido improcedente, al considerar el episodio un hecho puntual, de escasa duración y sin perjuicio para la empresa
La empresa recurre y el TSJ de Madrid, en sentencia de 11/09/2025, revoca la Sentencia del juzgado y declara los despidos como procedentes, por los siguientes motivos:
- No sanciona “mantener relaciones con compañeros”, sino hacerlo en tiempo y lugar de trabajo, rompiendo deberes básicos de diligencia y buena fe (art. 54.2.d ET).
- El Convenio de Grandes Almacenes califica como falta muy grave la realización de actos #indecorosos o inadecuados durante la jornada o en el centro de trabajo.
- No hay desproporción: se trata de una conducta intolerable en un entorno profesional, visible, con cámaras y ajena a cualquier descanso autorizado.
En definitiva, la empresa no prohíbe las relaciones sexuales entre compañeros de trabajo, lo que sanciona es que se realice en el tiempo de trabajo y en el lugar de tránsito por el público.
II.-Una discusión entre compañeros NO faculta al trabajador a extinguir el contrato con indemnización.
Supuesto: Un conductor denuncia que un compañero le dio un cabezazo en el descanso del café. Acude a urgencias, pone denuncia y solicita en el juzgado la extinción del contrato ex art. 50 ET. La empresa investiga el mismo día, escucha a los implicados, revisa cámaras interiores y sanciona por igual a ambos con amonestación escrita. No constaban conflictos previos entre ellos. El trabajador estuvo de baja y luego pidió la extinción indemnizada.
El Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 15/01/2025, señala que no cabe la extinción indemnizada del contrato, porque no hay incumplimiento grave imputable al empresario. Claves:
- Hecho aislado ≠ incumplimiento empresarial. Sin antecedentes que alerten de riesgo, no hay “culpa in vigilando”. La empresa no podía prever la disputa.
- Actuación posterior diligente. Investigar de inmediato, oír a testigos y adoptar medidas proporcionales corta el riesgo. Aquí, amonestación a ambos y advertencia formal.
- Cuando sí podría prosperar el art. 50 ET. Si hay antecedentes de tensiones, señales de animadversión o la empresa omite medidas organizativas y disciplinarias tras el primer incidente. En ese escenario la omisión puede ser grave.
- Para pedir extinción con indemnización necesitas prueba de un incumplimiento empresarial grave, no solo del altercado entre iguales.
III.-Despido IT + reconocer improcedencia = Despido NULO
Supuesto: Trabajador de baja médica por esguince de tobillo, recibe carta de despido genérica en donde se reconoce expresamente la improcedencia y se la ofrece la indemnización.
El TSJ Canarias, en sentencia de 14/03/2025, declara la nulidad del despido, pero le da una indemnización por daños y perjuicios de 751€, no de 18.000€ como solicitaba, ya que la demanda fija la cuantía de la indemnización reclamada por daño moral de forma claramente arbitraria y con una fundamentación puramente formal y genérica, sin intentar exponer en forma alguna la incidencia concreta que ha tenido la alegada vulneración de sus DDFF. No basta pedir 18.000 € “porque sí”. Debe concretar daño, detallar cómo afectó y justificar la cuantía.751 € es el mínimo para infracciones graves conforme a la LISOS.
IV.- Despedido por fumar en el trabajo
Supuesto: Trabajador de la construcción que, pese a las advertencias y sanciones, seguía fumando en plena jornada, y es sorprendido fumando mientras utiliza soplete con gas propano, y en otra ocasión arrojó el cigarro encendido a un cubo con residuos de obra. La empresa había prohibido fumar en almacén y obras, por riesgo de incendio.
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en sentencia de fecha 29/07/2025, declara el despido como procedente:
- Hay reiteración: El trabajador persistió, a pesar de las sanciones previas.
- Hay temeridad, con un riesgo evidente.
- Hay desobediencia a las órdenes dadas por la empresa.
V.- El permiso retribuido de 5 días por hospitalización, accidente grave o intervención quirúrgica NO es un derecho automático a 5 días completos
El art. 37.3 b) del ET, tras el RD-Ley 5/2023, reconoce un máximo de 5 días laborables, pero eso no significa que deban concederse íntegramente en todos los casos. La clave está en que la causa que origina el permiso debe mantenerse durante todo el periodo. Si no persiste, no procede extender el permiso artificialmente.
Así lo confirma la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Toledo, 25/2024 (29 de julio), que rechazó que el permiso deba darse siempre íntegro sin importar la duración real de la causa.
En definitiva:
- Máximo no es sinónimo de automático.
- El permiso debe responder a una necesidad real, no a un derecho de disfrute incondicional.
• Cuestiones a tener en cuenta para equilibrar derechos laborales y gestión responsable del mismo:
1.-Solicita justificación documental posterior . No se trata de invadir la intimidad, sino de verificar administrativamente que la causa subsiste durante el disfrute.
2.-Aplicar un control razonable y proporcionado. El permiso es socialmente relevante —incluye parientes por afinidad hasta 2º grado—, pero debe gestionarse con seriedad. Evita convertirlo en “asuntos propios encubiertos”.
3.-Incorporar un protocolo claro, definiendo cómo se solicita, qué documentación se requiere, cómo se justifican las ausencias y cómo se comunican ampliaciones si la causa persiste. Esto evita conflictos posteriores y homogeneiza criterios entre departamentos.
VI.-Despido por vender helados estando de baja
Supuesto: Mozo de almacén con 25 años de antigüedad, de IT por dolor en el hombro desde octubre de 2021. En mayo de 2022, detectives lo grabaron en el kiosco familiar abriendo y cerrando el puesto, moviendo y apilando hasta 8 sillas de plástico, levantando sombrillas, saltando un murete y cargando cajas y garrafas de agua. La empresa acomete su despido disciplinario.
El TSJ de Andalucía, con sede en Granada, en sentencia de fecha 05/06/2025 califica el despido como procedente. Claves:
- Acciones no anecdóticas, sino reiteradas varios días.
- Implican esfuerzo físico relevante en extremidades superiores (incompatible con la lesión).
- No cualquier actividad en IT es sancionable. Sí la que muestra aptitud laboral o retrasa curación. Se valora caso a caso.
- La reiteración y esfuerzo marcan la diferencia entre ocio y fraude.
