I.- Hurto de fruta en supermercado = Despido Procedente.
Supuesto: Mozo en un supermercado de baja médica desde el 22/12/2022. En fecha 10/02/2023, las cámaras de la parada muestran que entra a las 07:31 h con la persiana cerrada antes del inicio de actividad. Saca una bolsa de plástico del abrigo. La llena de frutas y verduras, y se marcha un minuto después. Lo hace antes de que llegue el administrador (8:00-8:10 h) y sin autorización alguna.
El TSJ de Cataluña, en sentencia de fecha 04/06/2025, declara el despido como procedente en base a lo siguiente:
– Apropiarse de productos rompe la buena fe contractual, aunque sea fuera de jornada o bajo valor económico.
– No requiere un perjuicio económico real: basta potencial y la pérdida de confianza.
– El valor de lo sustraído es irrelevante: lo grave es la quiebra de confianza.
II.- No todo es acoso y permite la extinción laboral
Supuesto: Trabajadora (limpiadora) solicita extinción indemnizada (art. 50 ET) alegando acoso moral tras reincorporarse de baja por accidente laboral. Accidente en 2021 (caída de escalera), baja prolongada y reincorporación en septiembre de 2022 con adaptación del puesto: cubos con ruedas, cargas limitadas, descansos y EPIs.
Denunció gritos, insultos, rumores y presión para firmar entrega de EPIs no recibidos. Nueva baja desde febrero 2023 por “reacción a estrés grave y trastorno de adaptación”. Acta de infracción ITSS y recargo de prestaciones (pendiente firmeza).
El TSJ de Madrid (s. 30/05/2025) determinada no se acredita incumplimiento grave ni acoso, en base a lo siguiente:
- El acoso moral persigue conseguir el desmoronamiento íntimo, psicológico, de la persona. Y tiene unos perfiles objetivos como sistematicidad, la reiteración y la frecuencia.
- La duración o reiteración debe determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, y NO es imprescindible que quienes acosan lo hagan por intencionalidad u objetivo, es suficiente que los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de quien lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante.
- NO toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral.
- No puede confundirse con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa. El conflicto es inherente al Derecho del Trabajo.
III.- Comentarios inapropiados, tono autoritario y/o control NO es acoso
Supuesto: Director Territorial de mutua, 23 años de antigüedad, es despedido tras quejas internas:
- Recrimina a una compañera lanzándole documentos: “no te enteras”
- Insinúa que una médica está “liada” con un paciente y un superior
- Le cierra la puerta cuando atiende llamadas
- No deja que las trabajadoras desayunen juntas
- Las vigila desde el coche (estando de baja)
- Controla grupo de WhatsApp de la oficina.
Las compañeras describen un clima de tensión, miedo y falta de apoyo, y la empresa habla de conducta humillante y ofensiva.
El TSJ de Castilla La Mancha, s1432/2025, no aprecia acoso laboral y declara la improcedencia del despido, por lo siguiente:
- No ve intención de humillar
- No hay una actuación focalizada en una persona.
- Su conducta no generó condiciones degradantes
- Lo califica de conflictividad e incorrecciones, no mobbing
IV.- Despido nulo por estar de baja médica y 7.501 € de multa por daño moral.
Supuesto: Auxiliar administrativa envía un WhatsApp a la mujer del administrador explicando su ansiedad, problemas de salud (papiloma humano), estrés laboral y la difícil situación de su hija víctima de malos tratos, y pide unos días para descansar. Ese mismo día la empresa le concedió vacaciones, pero también inició baja por IT por “trastorno adaptativo con ansiedad”. Y la empresa la despide alegando disminución de trabajo, reconociendo la improcedencia en la propia carta. Le pagaron 914,10 € y firmó finiquito “conforme”.
El TSJ del País Vasco (s. 01/07/2025) aplica la Ley 15/2022, que prohíbe el despido discriminatorio por enfermedad o salud, y recuerda que si el despido se produce estando en IT y no se acredita causa ajena a esa situación, puede ser nulo. En este caso, se aprecia los siguientes indicios:
- Comunicación previa a la empresa sobre ansiedad y situación personal delicada.
- Inicio de IT y despido inmediato sin causa válida.
- Vulnerabilidad de la trabajadora.
Lo que supone Despido nulo, con readmisión, salarios y 7.501 € por vulnerar derechos fundamentales.
V.- Multa por realizar preguntas personales.
Supuesto: En una entrevista interna, en el marco de una reestructuración organizativa, el superior de una trabajadora se interesa por su vida personal:
- Se interesa por la situación profesional de su pareja actual (“no trabaja ahora, tenía una empresa y la vendió”).
- Pregunta sobre sus 2 hijos, uno vive en Madrid y otro en Barcelona y tiene un nieto.
- Habla del ex marido, que trabajó en la misma empresa hasta el año 2000. La trabajadora se trasladó a Barcelona tras separarse.
Toda esta información es anotada en acta, archivada en la nube, con acceso solo para su superior y su asistente.
La empresa alega que el objetivo de las preguntas es personalizar el trato y fomentar una relación más cercana con el equipo, pues no se conocían antes. No se dio publicidad a la información.
El TSJ de Cataluña, en s. 7673/2024, impone una multa de 10.000 euros al señalar lo siguiente:
- Vulneración del derecho a la intimidad (art. 18 CE): Estos datos personales no guardan relación con la actividad profesional ni con la evaluación del rendimiento de la trabajadora.
- Consentimiento: Aunque respondió, se cuestiona si es voluntario, considerando el contexto de presión por la reorganización y la posición jerárquica de su superior.
- No es necesario divulgar la información: Recopilar y archivar los datos sin justificación ya supone intromisión ilegítima.
La empresa (solidariamente con su superior) deberá pagar 10.000 euros en daños morales por vulnerar intimidad de la trabajadora.
VI.-La empresa puede denegar o modular el permiso parental de 8 semanas por razones organizativas
Supuesto: La trabajadora solicitó el disfrute de forma continuada del permiso parental durante 16 semanas (8 por cada hijo). Sin embargo, ante el impacto organizativo de su ausencia en esas fechas — coincidentes con la preparación y celebración de jornadas relevantes en las que era imprescindible la preparación de las mismas por parte de la trabajadora —, la empresa “con el fin de encontrar un equilibrio entre tus necesidades de conciliación y las necesidades organizativas”, ofreció una propuesta alternativa escalonada.
Recordemos que el artículo 48 bis ET reconoce a las personas trabajadoras el derecho a un permiso parental de hasta 8 semanas (por hijo, menores de 8 años), que podrán disfrutarse de forma continuas o discontinua.
El TSJ de Madrid, en sentencia de 10/04/2025, ha dado la razón a la empresa argumentando que “no puede confundirse necesidad con mera conveniencia ni puede prevalecer ésta sobre aquella, sino que, en todos los casos han de conjugarse para tratar de armonizar los intereses de ambas partes, de ahí la importancia de la negociación, constando aquí el intento conciliatorio de la empresa y ninguno por parte de la trabajadora, que se ha mantenido en la petición de disfrutar seguidas las 16 semanas, pese al perjuicio que consta ello le ocasionaba a la demandada”.
El Tribunal valora especialmente el esfuerzo negociador de la empresa y la inexistencia de flexibilidad por parte de la trabajadora, que, además, tenía intención de enlazar el permiso con una excedencia voluntaria, dificultando aún más la organización de la mercantil.
VII.- Uso de un vídeo de TikTok como prueba en un despido disciplinario
Supuesto: Trabajadora en IT por ansiedad viaja (Lisboa y Marrakech). La empresa descubre fotos y vídeos a través de una publicación en una red social de vídeos cortos donde la trabajadora estaba etiquetada por una amiga. Con esa base, comunica despido disciplinario.
El TSJ de Cataluña, s.18/03/2025, considera lícito que la empresa use esas imágenes públicas como prueba cuando la persona está etiquetada y no ha pedido su retirada ni ha denunciado la publicación. Valora la medida como idónea, necesaria y proporcionada para comprobar si la actividad podía perjudicar la recuperación en IT.
Ahora bien: que la prueba sea válida no significa que el despido sea procedente.
Resultado final El TSJ declara el despido improcedente (no nulo) porque los viajes estaban justificados como parte de la pauta terapéutica y la empresa no lo rebatió.
* Claves prácticas para el uso de imágenes:
– Empresas: si van a usar RR. SS. como prueba, acredita que el contenido era público, que la persona estaba etiquetada y que hubo inacción frente a la difusión. Aun así, la clave en estos casos es valorar la compatibilidad de la actividad con la IT y la pauta médica antes de sancionar.
– Trabajadores: si no consienten la difusión de tu imagen, pide la retirada y denuncia el etiquetado. Y si una actividad está prescrita, deja rastro (informes/indicaciones médicas) y comunícalo cuando haga falta.
Conclusión. Sí, un vídeo público puede entrar como prueba en un despido disciplinario. Pero el éxito del despido en estos casos dependerá de lo que se pruebe después: compatibilidad con la IT, perjuicio a la recuperación, proporcionalidad de la medida y garantías formales.
Puedes cambiar la jornada laboral sin avisar ni negociar
Aunque en el contrato ponga una cosa, si tus trabajadores llevan años con otra jornada, no puedes cambiarla de golpe sin seguir un procedimiento legal. ¿Tienes trabajadores que llevan años haciendo un horario y ahora quieres modificarlo? Ojo, esto se considera un cambio importante y hay que negociarlo legalmente.
