I.-Despedir en IT con carta que reconoce improcedencia = Despido NULO
Supuesto: Trabajador en situación de Incapacidad Temporal (IT) por esguince. La empresa le entrega carta de despido genérica (“disminución de rendimiento”), reconoce improcedencia y ofrece indemnización.
El TSJ Canarias, en sentencia de fecha 14/03/2025, declara el despido nulo y condena a la empresa no solo a la readmisión del trabajador, con los consiguientes salarios de tramitación, sino a una multa de daños y perjuicios.
Señala el Tribunal que la IT es indicio de enfermedad, y la empresa tenía que probar que su despido no estaba vinculado a la IT, cosa que no hizo al reconocer expresamente la improcedencia del despido.
II.-El bonus se puede reducir por bajas largas.
Supuesto: Empleados reclamaron el pago íntegro del bonus 2024 pese a haber estado más de 90 días de baja médica, alegando discriminación por razón de salud (Ley 15/2022).
La Audiencia Nacional (s. 2706/2025), cambiando el criterio jurisprudencial, desestima la demanda y señala que el bonus no se devenga automáticamente al cerrar el año: depende del tiempo efectivamente trabajado y del cumplimiento de objetivos.
Las bases publicadas en enero 2024 ya indicaban que, si había periodos de IT superiores a 90 días, se descontarían del cómputo. El criterio era público y accesible en la app interna.
Durante la suspensión larga (art. 45.2 ET) no existe obligación de abonar salario ni incentivos. No es penalización, sino un cálculo proporcional al tiempo trabajado.
No vulnera igualdad ni es discriminatorio. El criterio es objetivo, legal y conforme a la política retributiva comunicada.
III.-Despido tras IT y discapacidad: Improcedente, no nulo
Supuesto: Trabajadora con discapacidad (36 %), 2 procesos recientes de IT y despido disciplinario por bajo rendimiento. Alega discriminación por enfermedad y discapacidad (Ley 15/2022).
El TSJ Cataluña, de 16 de junio 2025, establece lo siguiente:
A.- Incapacidad Temporal (IT)
▪ Situación administrativa transitoria.
▪ No constituye por sí sola un indicio de discriminación.
▪ La trabajadora fue dada de alta, disfrutó vacaciones y se reincorporó antes del despido.
B.- Enfermedad
▪ No se acredita gravedad, duración ni carácter estigmatizante.
▪ No asimila a discapacidad a efectos jurídicos.
▪ Sin protección reforzada.
C.- Discapacidad
▪ Conocida por la empresa desde la contratación.
▪ Contrato bonificado para personas con discapacidad.
▪ No consta trato peyorativo ni motivo oculto relacionado con su discapacidad.
D.- Temporalidad del despido
▪ Lapso superior a un mes entre el alta y la extinción.
▪ Reincorporación efectiva y vacaciones entre medias → ruptura del nexo causal.
E.- Aplicación Ley 15/2022
▪ No establece nulidad automática.
▪ Exige prueba indiciaria suficiente y nexo causal directo con la extinción.
▪ No procede la inversión de la carga de la prueba.
IV.- Si el trabajador no ficha no puede reclamar horas extra.
Supuesto: Director de restaurante reclama 388 horas extra. La empresa disponía de sistema individualizado de registro de jornada (huella dactilar o clave personal) para toda la plantilla y el actor, quien no hacía uso de dicho sistema de fichaje. Otros miembros de la plantilla sí lo utilizaban.
No se alegó ni consta indicio de que la empresa le hubiera indicado que no debía fichar, ni que el sistema funcionara erróneamente, ni que fuera coaccionado para no usarlo. Como director, conocía el sistema de fichaje y su funcionamiento, e incluso comunicaba a la plantilla la necesidad de disponer de las contraseñas para su uso, siendo el último responsable de su cumplimiento, incluido el suyo propio.
El TSJ de Madrid, en s. 4694/2025 señala que “El hecho de que no registrara su jornada en el sistema de la empresa impide tomar en consideración los cuadrantes para determinar las horas efectivas trabajadas”.
El 34.9 ET, tras RDL 8/2019, obliga a registrar la jornada diaria. Si la empresa cumple y el trabajador no utiliza el sistema, sigue siendo responsabilidad del trabajador acreditar el exceso de jornada.
V.-Despido tras ser madre = Despido Nulo + 30.000 € por represalia
Supuesto: Socia y trabajadora de asesoría. Tras baja por maternidad, pidió lactancia acumulada, Días de asuntos propios, compensación por Horas Extras y Vacaciones pendientes. Recibió un burofax recordándole que “no era empleada al uso, sino socia” y, a los pocos días, el administrador convocó una Junta extraordinaria, cambió los estatutos y aprobó un nuevo requisito: “ Solo podían trabajar los socios colegiados como abogados o economistas”, lo que comportó su despido por no acreditar esa colegiación.
El TSJ de Canarias (s. de 10/04/2025) declara el despido Nulo por discriminación por razón de sexo (art. 14 CE). Entiende que la razón esgrimida está hecha a medida para excluirla, y supone una represalia por haber sido madre y haber ejercido su derecho a la conciliación y condena a la empresa ( y al administrador que orquestó el plan) por Despido Nulo + 30.000 € por daño moral.
VI.-Una simple reunión vale como Audiencia previa antes del despido.
Supuesto: Dependienta con antigüedad desde 2013. Despedida por imputar compras a la tarjeta de puntos de su amiga más de 200 veces. Los puntos se canjearon por regalos en 9 ocasiones. La citan a reunión con RRHH y el manager del centro, le explican los hechos y le piden explicaciones. Ya tenían la carta de despido impresa y se la entregan ese mismo día.
La trabajadora alega vulneración del art. 7 del Convenio 158 OIT: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo […] antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos”.
El TSJ de Extremadura (s.1248/2024) declara que el despido como procedente, señalando que lo importante es que los cargos se formulen y se comuniquen (…) sin ambigüedad y que se ofrezca posibilidad de defenderse real, y que la reunión previa fue suficiente para cumplir la garantía mínima de defensa.
